När du vill förändra något, till exempel på jobbet, så är det inte säkert att det blir enkelt. Snarare kan man räkna med motstånd. Jenny Claesson skriver här om förändringsmotstånd och hur du kan bemöta det!
Jag har hört budskapet eller fått frågor i stil med “om jämställdhet och jämlikhet är bra, varför har vi inte fixat det då?” Och det är ju en högst relevant fråga. Jag har själv funderat på svaret och jag tror att det har lite olika orsaker.
Förändringsmotstånd är mänskligt
Dels är det mänskligt att hålla fast vid det vi känner till; förändringsmotstånd finns i oss nästan oavsett vad det gäller. Jag kan bara gå till mig själv och erkänna att ibland räcker det att mitt vanliga säte i kollektivtrafiken är upptaget för att jag ska bli lite… påverkad. Det skapas ett litet skav i mig när saker inte blir som jag är van eller som jag förväntat mig.
Att då be människor tänka sig ett helt annat samhälle, det kan bli för svårt helt enkelt, trots att det låter bra. Ett samhälle där du och jag är mer fria att utveckla de talanger vi har, välja utbildningar utifrån intressen helt utan tanke på kön, räkna med att vi blir lyssnade på och respekterade, lita på att rekryteringar sker utifrån kompetens, inte oroa oss för sexuella övergrepp eller våld.
Men vi borde ju kunna ta steg mot en sådan utopi? Ja men det gör vi också, även om det är svårt att se förändring i sin samtid så händer det ändå saker när vi summerar. Både när det gäller lagstiftning (samtyckeslagen bland annat) och normer för hur vi ska vara. Även på företag händer det mycket när det gäller jämställdhet, jämlikhet och inkludering. Det garanterar jag.
Okunskap leder till motstånd
Men det hade kunnat gå fortare också. Då kommer vi till det andra skälet jag ser. Vi har för lite kunskap. Alltså inte jag och du specifikt, men många av de som sitter på makten och mandaten har inte alltid förstått vad inkluderingsarbete kan låsa upp för potential i organisationer. Det finns hyllmeter med forskning om fördelarna med inkluderingsarbete, och det finns sjukt få “biverkningar” och baksidor. Så varför tveka? Okunskap är en anledning.
Förändring är en kostnad
Tredje skälet är ekonomiskt. I de allra flesta verksamheter sitter idag värdet i människorna och deras kompetens, borta är tiden då företag investerade i en dyr maskin som vårdades ömt för att skapa värde genom att förädla någonting. Men hur vårdar vi de människor som skapar dagens värde? Finns det en budget avsatt för att optimera för de som arbetar hos oss? Eller i alla fall se till att de inte trakasseras, diskrimineras, får osaklig lön på grund av kön och kanske till och med trivs på fikastunden. För att tala företagsspråk – det är inte en kostnad att satsa på inkludering, det är en investering (precis som tid för inkludering är en investering).
Särskilt i tider av kris så ser vi att de som satsar internt på till exempel utbildning och kartläggning (för att veta mer) är de som springer ifrån när de ekonomiska hjulen börjar snurra snabbare igen.
Vi ska inte underskatta förändringmotståndet, men vi ska heller inte ge upp inför det. Jag tror att lösningen är att påpeka sakernas tillstånd, prata om en annan möjlig verklighet och visa på första steget.
På ett personligare plan handlar det också om att våga syna min egen förändringsmotvilja för att förstå både mig själv och andra lite bättre.
Frågor att ställa för att få igång en förändring
- Hörrni, varför gör vi så här?
- Vad säger forskningen?
- Jag vill testa det här verktyget som jag hittade, är ni med på det?
