Jag har haft mycket annat att tänka på denna höst, privat främst. Så även om #metoo-rörelsen står både mig och mitt företags verksamhet nära så har jag inte haft tid att på allvar reflektera över detta. Inte förrän jag blev tillfrågad om att vara med i en intervju i tidningen Arbetsliv. Jag och journalisten talade om vad vi behöver tänka på framförallt på arbetsplatser där jargongen kanske är rak och till och med stundtals rå. Jag menar att om jargongen (som förövrigt betyder internt sätt att prata som utomstående inte alltid hänger med på) ständigt rör sig i gränslandet för vad som är okej, med många skämt och gliringar, så är det förstås klurigt att veta var gränsen går för alla inblandade.
Men om den samtidigt är rak: ”det där var inte kul tycker jag!” – då blir det ju egentligen ett mindre problem än om du skulle arbeta på en arbetsplats där man håller sig längs en smal stig men där man inte heller rakt säger vad man tycker och tänker. Så jag tänker att i grunden handlar det om något så avgörande som att främja tydlighet, rakhet och snabbhet i återkoppling och kommunikation mellan medarbetare i alla led. Detta oavsett jargong.
För att det inte ska bli exkluderande behöver nya medarbetare snabbt inkluderas. På arbetsplatser med rak och stundtals rå jargong kan detta leda till en viss diskrepans i hur man snackar och för sig mot olika målgrupper och i olika sammanhang. Det är viktigt att förstå att de du möter utanför jobbsammanhanget eller för första gången kanske inte hänger med på den mer interna jargongen. En utomstående person träder in i rummet: nu blir man mer försiktig i sitt uttryck och stämmer av ”är det här okej, säg till annars” eller berättar ”så här brukar vi prata, vi uppskattar om du säger till om vi går över just din gräns”.
Att bete sig olika i olika sammanhang och med olika personer på jobbet kanske inte är fel men det kan ju vara svårt för utomstående eller nya medarbetare att förstå varför det finns en skillnad i jargongens uttryck. Är det här inte ärligt? Jo, det är bara ett sätt för oss att kunna vara oss själva här utan att kränka andra där. Dessutom, om gruppens medlemmar ändras, så ändras även jargongen. Det behövs därför en acceptans för att jargongen kan ändras i och med att dynamiken ändras, det är ju gruppen som skapar och upprätthåller ett visst snack. Har vi roligt tillsammans så har vi det, är det någon som inte har roligt (rentav känner sig utsatt) då behöver vi ändra på hur vi umgås.
Med detta sagt finns det förstås sådant som är olagligt och inte alls lämpligt att skämta om. Exkludering är en allvarlig arbetsmiljöfråga och det blir lätt så att vi glömmer bort att de handlar om kommunikation och relationer mellan människor. Samtidigt kan det vara just en viss jargong eller sätt att skämta med varandra på arbetsplatsen som gör att vi trivs. Så flippa på det vetja: ”vad tycker vi att det är roligt att skämta, prata och busa om på vår arbetsplats?” Sätt upp en förslagslåda där ni också kan skriva förslag på vad ni ska sluta med. ”Jag tycker vi ska sluta skämta om katter nu… jag är så jävla trött på de skämten. Hälsar Pernilla”
Att inte sluta prata om hur vi pratar är kärnan i detta. Att inte luta sig tillbaka och tro att relationer mellan människor är statiska. De är i ständig förändring.
Här kommer några lästips för dig som har en exkluderande jargong och en diskriminerande arbetsmiljö och vill lära dig mer om detta viktiga ämne:
1177:s information om sexuella trakasserier.
Ett riktigt bra inlägg från civilekonomerna med fokus på arbetsrätt och lite fler länktips
Diskrimineringsombudsmannens (DO) riktlinjer för arbetsgivarens ansvar. De har också en telefonrådgivningstjänst dit man kan ringa och fråga.
TCO har satt samman en bra skrift ”Bryt tystnaden” som både innehåller exempel och tips för fack, arbetsgivare och medarbetare.
