Blogg

Det osynliga våldet i nära relationer

Vad tänker du på när du hör eller läser ordet ”våld”? Kanske ser du knuffar, slag och stryptag framför dig?

Fysiskt våld kan vara livsfarligt och ska aldrig förringas, men det finns en annan våldsform som är minst lika vanlig – och farlig. Nämligen psykiskt våld.

Psykiskt våld är mer diffust, svårare att sätta fingret på och är därför knepigare att uppfatta och bevisa, än fysiskt våld. Psykisk misshandel riktar sig mot en persons självkänsla i syfte att dominera, kontrollera och förödmjuka. Våldet kan leda till stress som påverkar den fysiska hälsan i form av högt blodtryck, magsår, huvudvärk, muskelvärk och mag-tarmproblem. Även det psykiska välmåendet påverkas med följder som depression, panikångest, sömnsvårigheter, ätstörningar, självmordstankar och skadad självkänsla, även lång tid efter att misshandeln har upphört.

Nytt uppdrag för Jämställdhetsmyndigheten

Jämställdhetsmyndigheten har fått i uppdrag att ta fram arbetssätt för kommuner att sprida information om våld i nära relationer och hur kontakt kan tas med våldsutsatta, under coronaviruset (läs mer här). Det är självklart bra och behövligt. Eftersom de flesta förknippar våld med fysisk ”kroppslig” misshandel vill vi passa på att informera om psykisk ”mental” misshandel, eftersom det är minst lika vanligt. 

Några former av psykisk misshandel

  • Kontroll – Personen vill veta exakt var du ska, vem du ska träffa och när du kommer hem. Du kan också bli beordrad hur du ska källsortera, hur du ska klä på barnen eller hur du ska boka in en hantverkare.
     
  • Värme och kyla – Ena stunden får du beröm och omtanke, sekunden efter utsätts du för ilska och nedlåtande kommentarer.
  • Kritik och anklagelser – Du får höra att du är för känslig, för noggrann, för slarvig, för tystlåten. Kritiken kan också komma mer inlindad som ”goda råd”, som ger sken av att vilja hjälpa dig.
  • Humörsvängningar – Du utsätts för stora och plötsliga humörsvängningar utan anledning. Personen reagerar olika från gång till gång, det finns ingen logik eller möjlighet att förstå vad som gör hen upprörd. Konsekvensen blir att du går på äggskal för att inte irritera och lägger mycket energi på att försöka läsa av den andras humör.
  • Förnedrande förväntningar – Personen kräver omöjliga eller omotiverade saker av av dig, som att du ska släppa allt du har för händer så fort hen vill dig någonting, eller att du ska förstå hens behov utan att du har blivit upplyst om det.
     
  • Undviker sakfrågan (derailing på engelska) – När du ifrågasätter hens beteende eller försöker reda ut en konflikt byter personen samtalsämne och svarar inte på dina frågor. Samtalet följer ingen logik och du blir bara mer förvirrad.

Vem som helst kan drabbas

Du som läser detta tänker kanske att inget av det där skulle kunna hända dig, eftersom du inte tillåter sådant beteende: “Jag skulle säga ifrån, och lämna en sådan relation direkt.”

Eller så tror du att det bara är en viss slags personer som råkar illa ut och utsätts för psykisk misshandel; till exempel människor med trasslig barndom och dåligt självförtroende, eller personer som inte kan sätta gränser.

Men faktum är att vem som helst kan drabbas, eftersom psykiskt våld kommer gradvis och smyger sig på. Relationen börjar ofta med mycket starka positiva känslor. Du får höra att du är fantastiskt och underbar, och tänker att er kärlek är speciell och stark. Det är först senare som kritiken börjar, och till en början är den diskret förpackad. “Jag tycker mer om dig när…” “Vad fin du är när du inte…”

Svårt att upptäcka

Tillslut blir du så van vid kritiken att du ser den som normal. Din uppfattning om rätt och fel har successivt förskjutits mot en acceptans som du tidigare skulle ha protesterat mot. Din självkänsla har fått sig en rejäl törn och du vet inte längre vad du själv tycker.

Det finns en uppfattning att bara kvinnor utsätts för misshandel och att det alltid är en man som är förövare. Men självklart kan även män leva i kränkande relationer, och psykisk misshandel förekommer också i samkönade relationer. Det kan till och med vara mer stigmatiserande för en man som utsätts, eftersom normer gör gällande att män ska vara starka och osårbara.

Psykisk misshandel kan vara svår att upptäcka.

Låt oss därför jobba extra hårt för att minska våldet som inte syns.

Tystnad betyder inte att allt är bra

”Vi har inga problem med kränkningar eller trakasserier på vår arbetsplats”, tänker du kanske, eftersom du inte har fått signaler på att någon har behandlats illa.

Men bara för att ingen har klagat eller sagt ifrån behöver det tyvärr inte betyda att allt är bra hos er. Många anställda blir utsatta utan att varken berätta eller göra en formell anmälan.

Det finns många olika förklaringar till tystnaden:

Skydda arbetsgivaren

Medarbetaren gillar sin arbetsgivare i stort, och vill inte smutskasta eller skapa negativ uppmärksamhet.

Makt och beroende

Den som utsätter har ofta en maktposition genom att vara äldre, ha högre position, mer pondus eller har varit anställd längre. Personen kan därför påverka andras karriärmöjligheter, och försätta dem i en beroendeställning. Detta är ännu vanligare vid tillfälliga anställningar, då medarbetare inte vill verka krångliga och riskera fortsatta uppdrag genom att påtala en kränkning.

Medskyldig

En del tycker det är pinsamt eller tar till och med på sig skulden för trakasserierna. Som utsatt kan en tänka att en borde ha vetat bättre än att klä sig på ett visst sätt, eller åka hiss med en viss kollega eller att hen inte var tillräcklig tydlig i sitt motstånd och därför är delvis ansvarig för kränkningen.

Offerroll

Kränkningar och trakasserier kan göra att den som blir utsatt känner sig som ett offer. Eftersom få personer vill vara ett offer och därmed erkänna att en är utsatt för förtryck och maktövertag, förminskar en istället sina känslor och slätar över det som har hänt genom att inte anmäla.

Gaslighting

Om den som blir utsatt säger ifrån men ständigt får höra att hen överreagerar, är överkänslig eller humorlös kan en börja tvivla på det som hände och om det verkligen var så farligt. Beteendet kallas gaslighting och påverkar en persons självkänsla och verklighetsuppfattning om vad som är rätt och fel. Konsekvensen kan bli att någon som är utsatt inte litar på sitt eget omdöme och därför struntar i att göra en anmälan.

Hur ska jag anmäla?

Det kan finnas osäkerhet kring hur, när och till vem en ska anmäla. Måste det göras på ett visst sätt? Behövs en polisanmälan? Ska det ske inom en viss tid? 

Normaliseringskultur

Många kränkningar och beteenden är så vanliga i samhället eller i en bransch, att varken förövare och utsatta inser det felaktiga. För en del är plumpa skämt och trakasserier så frekventa att de upplevs som något en får räkna med i vardagen. Då blir det heller inte aktuellt att säga ifrån eller anmäla. 

Råd för att uppmuntra ärliga medarbetare

Så, även om ingen har berättat eller gjort en formell anmälan behöver det alltså inte innebära att allt är frid och fröjd på er arbetsplats. För att komma åt kränkningar i arbetslivet behövs ett lyhört och öppet ledarskap. Här är några råd för att nå dit:   

  • Uppmuntra anställda att anmäla; hellre för ofta än för sällan. Den som anmäler ska bli tagen på allvar och inte få höra att hen är gnällig eller överkänslig. 
  • Låt medarbetarenkäter och utvecklingssamtal innehålla frågor kring trivsel, arbetsklimat och kränkande särbehandling. 
  • Se till att medarbetare känner till er policy mot trakasserier och sexuella trakasserier och se gärna till att det finns exempel på vad som kan vara sexuella trakasserier. 
  • Stoppa normaliseringskulturen. Om ni låter mindre allvarliga kommentarer, bemötanden och skämt passera, kan det öppna upp för mer allvarliga beteenden. 
  • Skapa en kultur som inte är bestraffande när det kommer till att lyfta kritik, klagomål eller svåra frågor. 
  • Låt samtal om attityder, jargonger och organisationskultur vara lika självklara hos er som diskussioner om budget och resultat.

Lycka till med arbetet och hör av er om du behöver råd eller stöd från mig eller oss andra normingenjörer på Add Gender.

Kvinnodagen: kamp, sorg eller hyllning?

Profilbild på Pernilla Alexandersson. Hon har ljusfärgad hy och brunt kortare hår med lugg. Pernilla har på sig en röd långärmad tröja och ett halsband med en rund platt sten.

Som många vet så är 8:e mars den internationella kvinnodagen. Redan 1910 la den tyska socialdemokraten och senare kommunisten Clara Zetkin fram idén om en internationell kvinnodag. Detta gjorde hon på den internationella socialistiska kvinnokonferensen i Köpenhamn. De första åren firades dagen någon gång under våren men det tog inte lång tid innan det fastställdes till just den 8:e mars. Under många år var dagen förknippad med framförallt de socialistiska kvinnorna och därför förbjöds firandet i de länder där fascism och nazism hade makten.

När fick kvinnodagen sin internationella legitimitet?

Det skulle dröja ända fram till 1960-talet, då dagen togs upp av den feministiska rörelsen i USA, som den på allvar började firas internationellt och över politiska gränser. 1971 demonstrerade Grupp 8-rörelsen i Stockholm på den 8:e mars. Deras krav var bland annat daghemsplatser åt alla och fri abort.

Det som verkligen har gett den Internationella kvinnodagen dess legitimitet över hela världen och över politiska gränser är FN:s erkännande. År 1977 antog FN:s generalförsamling en resolution som rekommenderade ett allmänt firande av en internationell kvinnodag och 1980 slog de fast just den 8:e mars.

Vad innebär dagen i Sverige 2020?

I Sverige idag innebär det ofta att företag och organisationer lyfter frågor om kvinnors situation och rättigheter på antingen arbetsplatsen som sådan eller ute i världen. En del ger pengar till organisationer som kämpar för kvinnors rättigheter och en del ordnar eller deltar på demonstrationer.

Mitt sociala medie-flöde blir schizofrent en dag som denna. Ena stunden ett ”Grattis alla kvinnor, grattis till oss!”. Blommor köps hem och helt plötsligt känns det som mors dag? Andra stunden ett ”Kämpa på och elda under ilskan och sluta för in i baljan säga grattis” och demonstrationer är det enda rätta. Det tredje inspelet är ”nu passar vi på att hylla dessa kvinnor” och applåder och hejjarop dränker alla kritiska röster. Personligen känns det som om att vi ska fira midsommar blandat med långfredagen blandat med en prisutdelning för kvinnor för att de är kvinnor.

Vad är då rätt sätt?

På ett sätt har alla rätt. Traditioner är våra livs byggstenar. Den eld du har inom dig är den känslan du ska skapa av denna dag, av den internationella kvinnodagen. Problemet är ju att där emellan kommer andra människor, media, och chefen på jobbet med tårta i högsta hugg nu på måndag eller den fantastiska feministen som äntligen kan få prata om sin hjärtefråga utan att bli avsnäst.

Jag har nog alltid varit en mix. Jag kommer gärna med tårtan i högsta hugg för att fira men så diskuterar jag gärna i nästa stund och jag fullkomligt älskar hyllningar. Jag menar, det gör en ju så glad och inspirerad. Sen att dessa människor borde hyllas av fler anledningar och på fler dagar. Det är en annan sak. Inte kvinnodagens fel enligt min mening.

I och för sig är jag likadan i alla andra traditioner och högtider. Människor får fira och forma på sitt sätt, tänker jag. Hellre en mångfald än en enfald av sätt att tolka våra gemensamma dagar och normer.

Så gör som du vill, sköt dig själv och skit i andra och ha en grym 8 mars!

Tips 1: Hannah Lemoine är certifierad normingenjör via Add Gender och skriver ett (medvetet raljant och berättigat bittert) inlägg om grattis-tonen dagen till ära. Läs det i tidningen Syre: https://tidningensyre.se/2020/6-mars/grattis-pa-internationella-kvinnodagen-da-horni/

Tips 2: Befinner du dig i trakterna kring Tyresö imorgon den 9:e mars så är du välkommen att lyssna på mig. Jag föreläser i Bollmoradalens kyrka för Svenska Kyrkan och Tyresö kommun. Välkommen! https://www.tyreso.se/pernilla

Kan kryddor bana väg för jämlikhet?

När vi certifierar normingenjörer så erbjuder vi träning på både fiktiva och verkliga case.

En av punkterna i Normingenjörens Fältkodex är ”använd alla dina sinnen”. Det fick den senaste omgången av kursdeltagare verkligen öva sig på. De fick nämligen i uppdrag att hjälpa företaget The Pepper Quest att hitta vägen i Agenda 2030.

Utmaningarna

Elsa och Adrian som både grundat och driver företaget ville ha hjälp med att koppla delmål fem om jämställdhet till företagets jämställdhetsarbete både här i Sverige och över hela världen.

Dels för att de ibland kunde uppleva ojämställda relationer på sina resor runtom i världen – och dels för att de själva är en man och en kvinna som ska driva ett företag jämlikt här i Sverige där vi inte alls är fria från fördomar och stereotyper om vem som ska göra vad.

En annan utmaning som Elsa och Adrian på The Pepper Quest såg var marknadsföring av kryddor och samarbeten med bönder – utan att förringa det koloniala arvet inom kryddhandeln men att ändå på ett normkreativt sätt visa på nya vägar. Att göra detta på ett sätt som inte exotifierar eller förminskar, samtidigt som att vi förstås är stolta över att Sverige anses vara ett av världens mest jämställda länder… det är minst sagt klurigt!

Lösningarna

Nu har flera normingenjörer certifierats och lösningarna har skickats över till Elsa och Adrian på The Pepper Quest. Överlag tycker många att The Pepper Quest redan gör ett fantastiskt jobb med inkludering och mångfald. Men enligt vår fältkodex är en normingenjör stolt men aldrig nöjd. Så trots detta kunde flera förbättringar identifieras. Här kommer några av förslagen de fick ta emot:

1. Gå in i samtalen med bönderna via området hälsa och arbetsmiljö. Det är ett rimligt krav att ställa att arbetsmiljön hos era leverantörer ska vara god och i och med denna öppning kan ni också prata om skillnader i arbetsfördelning och hälsa mellan kvinnor och män.

2. Ta fram en policy kring jämställdhet och gör den tillsammans! Lär av varandra!

3. Ett spel om resursfördelning kan belysa jämställdhet både på gårdarna och här i Sverige och konsumenterna.

4. Språket är en viktig nyckel. Att inte tala om ”våra bönder” utan istället om ”våra samarbeten” gör att det faktum att ni faktiskt vill skapa ett nytt sätt att samarbeta belyses och sätter ett streck mellan då och nu.

5. Berätta fler berättelser och bryt därmed fördomar om ”de andra”. Visa på jämlikhet och jämställdhet ur vinklar som utbildar konsumenterna här hemma och ger en röst åt odlare, familjer och bönder över hela världen.

Nu lämnar vi The Pepper Quest för denna gång

Vi normingenjörer har fått nya kunskaper och erfarenheter om ännu en spännande bransch. Elsa och Adrian har fått en hög med bra tankar och konkreta idéer att ta vidare på sina äventyr!

Vill du också vara case för våra normingenjörer?

I april presenterar vi nästa utmaning för 20 hungriga kursdeltagare. Hör av dig med din utmaning, stor som liten!

Pernilla.alexandersson@addgender.se eller 0767877877

Mer info och The Pepper Quest och självklart deras fantastiska webbshop hittar du här: https://www.thepepperquest.com

Mortlar från The Pepper Quest’s smakstudio på Regeringsgatan i Stockholm

Var kommer du ifrån, egentligen?

Ulrika Husmark

För ett tag sedan satt jag på tunnelbanan och hörde någon mumsa högljutt bakom mig. Jag vände mig om och såg en ung kille som åt en baguette. Han gjorde en ursäktande gest för att han kanske störde och mitt svar kom snabbt och glatt: – No worries, enjoy your lunch!

Varför talade jag inte svenska? Jo, killen var svart. Utan att veta vilket språk han föredrog hade jag tydligen utgått från att engelska var lämpligt. Jag hade ingen aning om svenska var hans modersmål, om han var adopterad, uppvuxen i Sverige, hade bott här i flera år eller var på besök. Om han hade haft ljus hy, skulle jag förmodligen ha tilltalat honom på svenska, förebrår jag mig själv. Jag vill påstå att jag utsatte honom för vardagsrasism eller rasifiering*. 

Anledningen till mitt kränkande beteende beror på den vithetsnorm som råder i Sverige.

Normen som säger att vita personer oftast är i majoritet och att icke-vita personer inte förväntas vara uppvuxna i Sverige eller kunna svenska i samma utsträckning som personer med ljus hy. 

Vithetsnormen gör också att protester mot rasism inte alltid tas på allvar. Om en icke-vit person försöker lyfta det problematiska med att ofta få frågan ”Var kommer du ifrån, egentligen?”, kan hen få höra: ”Äh, det var ju bara en social fråga. Du överreagerar!”

Personen som reagerade ges då dåligt samvete för att ens ha lyft frågan och görs själv till ett problem. Om motståndet aldrig tas på allvar kan personen istället börja tvivla på sin egen upplevelse och tänka att hen faktiskt gör fel som protesterar. Till slut kan det gå så långt att personen inte längre vet vad hen själv tycker och istället vänjer sig vid kränkningarna. Fenomenet kallas för gaslighting och är en form av psykisk misshandel.

Rasism behöver alltså inte bara vara extrema, hatiska kommentarer. Vardagsrasism är något många av oss utövar, ofta utan att tänka på det. Du som är privilegierad och sällan utsätts för kränkningar kan dessutom ha svårare att se din egen maktposition och förstå andras utsatthet. 

Några tips för att inte vara en vardagsrasist:

  • Läs på om rasifiering, minoritetsstress, microagressioner, gaslighting och normaliseringsprocessen vid rasism.
  • Lyssna utan att ifrågasätta, för att lära dig om olika former av förtryck. Men låt inte människor som ofta utsätts för kränkningar vara ditt personliga uppslagsverk. Vanliga begrepp är bättre att googla.
  • Vänta med frågan ”Var kommer du ifrån?” om du anar att personen ofta får den frågan. Tids nog lär du få reda på det ändå, om det är viktigt att veta.
  • Håll inne med kommentarer om hur exotiskt eller fint någons hår, hudfärg eller klädval är på grund av personens förmodade kulturella tillhörighet eller ursprung. Även om kommentaren kan verka positiv, kan det snarare förstärka känslan av att vara annorlunda.
  • Skratta inte med och säg ifrån om du hör rasistiska skämt. Kränkande beteenden kan både vara att ett aktivt handlande, men det kan också vara att strunta i att agera.

Du behöver inte förstå hur det är att utsättas för rasism för att visa civilkurage. Genom att reflektera en smula och försöka se saker från en annan synvinkel kan du vara med och skapa en mer inkluderande värld. Själv ska jag tänka till nästa gång jag hör någon äta bakom mig.

*Att rasifiera handlar om att ha fördomar och förutfattade meningar om en persons ursprung och egenskaper baserade på hens hudfärg, hår, kultur eller religion.

Kan samtalsträffar med barn skapa en mer jämställd värld?

Porträttbild på Ulrika Husmark. Hon har ljusfärgad hy med långt vågigt och brunt hår. Ulrika har på sig en mönstrad jacka med olika nyanser av gröna prickar och stora runda silvriga örhängen.

Trots alla politiska försök att skapa jämlikhet går det trögt att få till en rättvis värld. Jag tror att vi behöver börja med barnen, för att vända den här skutan. Och visst, för att börja med barnen behöver vi såklart även påverka alla vuxna som omger barnen, liksom allt annat som influerar barns tankar och ageranden; såsom barnböcker, tv, reklam, leksaker och klädkedjor. Plötsligt kan projektet kännas oöverstigligt.

Mitt nyårslöfte är ändå att jag ska dra mitt strå till stacken för att bryta ny mark. Nästa termin kommer jag därför att starta samtalsträffar för mina nio- och tioåriga barn och deras kompisar. Mina barn påverkas mycket att sina kompisar och jag tror därför det är viktigt att få med även vännerna på tåget. På träffarna kommer vi varva lekar, charader och värderingsövningar med massage, kortfilmer och samtal.

Tanken är att barnen under lekfulla former ska få öva sig på sådant som kan hjälpa dem att bli medvetna och jämställda ungdomar och så småningom medvetna och jämställda vuxna, som i sin tur uppfostrar sina barn i samma spår.

Jag har kokat ner det till några områden som jag tycker att mina barn och deras kompisar behöver lära sig eller bli bättre på.

Lämna plats och visa hänsyn

Lämna plats till andra – både fysiskt, verbalt och mentalt. Se dig om, kan jag släppa fram någon annan i samtalet, i leken, i klassrummet, i tanken? Öva sig i att låta andra bestämma och att dela på makten.

Visa empati

Visa empati och var nyfiken på hur andra reagerar på det du säger och gör. Blev någon ledsen, illa berörd eller upprörd? Uppmuntra till samtycke i lek; tycker alla verkligen att leken eller skämtet är roligt, eller känner sig någon tvungen att ställa upp eller skratta med?

Barn får oftast lära mig att säga ”Stopp, min kropp!” men då utgår man från att den som blir utsatt har förmågan att reagera i stunden, något alla inte klarar av. Därför behöver även den som är i maktposition lära sig att ha koll på hur andra personer reagerar och tolka dessa signaler.

Varmprata

Fråga kompisar hur de mår på riktigt. Vad är viktigt i livet? Vad är du rädd för? När grät du senast? Ställ följdfrågor, lyssna på svaret och visa att du bryr dig om hur andra mår. Öva sig på att uttrycka känslor och behov.

Detta är tänkt som en motpol till normen att pojkar oftare får fler tillsägelser och korta uppmaningar på håll, medan flickor får sitta nära och lära sig att prata om känslor.

Visa omsorg och hålla kontakten

Visa omsorg och omtanke, ta initiativ till att hålla kontakten med kompisar, vänner och släktningar. Bjud in till lek och umgänge, skicka vykort till farfar, uppvakta på födelsedagar. Hjälp sjuka och ensamma släktingar och vänner. Ge en present eller säg något snällt om någon verkar ledsen.

Prata om normer kring genus och cis/heteronorm

Vilka förväntningar finns det på flickor och pojkar? Finns det saker en pojke ska göra, eller inte får göra? Är det skillnad på tjej-och killkläder? Är det viktigt att vara antingen tjej eller kille?

Projektledning i relationer

Ta ansvar för att saker blir gjorda hemma. Inte bara praktiska och konkreta uppgifter utan även att uppmärksamma, ta initiativ, planera och göra research. Öva genom att låta barnen ordna en fika och planera in allt som behöver göras innan, under, efter.

Positiv kroppskontakt

Ge och få kroppsberöring i form av kramar och enkel massage. Våga be om beröring och närhet. Uppmuntra kramar och positiv kroppskontakt mellan pojkar, eftersom många män traditionellt sett inte är vana vid det.

Jag vill gärna få veta dina synpunkter på upplägget – tror du att träffarna kan hjälpa till att skapa en mer jämställd värld? Har jag missat något område? Vad kan bli problematiskt?

Vad kan vi lära oss av #metoo-backlashen?

Härom natten drömde jag en mardröm. Jag var på Add Genders kontor och vi hade samlat några chefer som blivit skickade av eldsjälarna på företaget. Människorna runt bordet skiftade mellan män i kostym och kvinnor med dräkt. Alla vita och blonda. Temat var inte jämställdhet, utan hållbarhet och klimatet.

Vi satt ni en ring och jag föranledde en runda där alla fick dela med sig.

Någon sa ”Alltså jag älskar Greta, vilken tuff liten tjej” och jag mådde lite illa av det toleransdrypande tilltalet. Ovanifrån och förminskande.

En annan sa ”Jag har börjat prenumerera på ett nyhetsbrev om hållbarhet efter storstrejken nu senast” och log förnöjt. Själv kände jag hur det kokade inom mig. Hur kan denna person sitta nöjd med ett nyhetsbrev som enda beteendeförändring?

En tredje sa ”jag tycker Greta urvattnar frågan lite, jag blir mindre motiverad att göra något nu än tidigare för jag blir irriterad på att hon använder ord som strejk när det inte är strejk.”

En fjärde sa ”Jag tycker det är jättebra, men just nu har vi en omorganisation så för vår organisation passar det bättre att ta upp hållbarhetstemat lite längre fram.” Kommentaren landar bra i gruppen och alla deltagare nickar igenkännande och ”mm”-ar dämpat.

I min dröm blir rundan droppen som får bägaren att rinna över för mig.

Så jag ställer mig upp i en hastig rörelse, stolen faller mot golvet bakom mig och jag slår nävarna i bordet. På anslagstavlan på vårt kontor har vi Agenda 2030 utskrivet och uppsatt med knappnålar. (FN:s hållbarhetsmål där jämställdhet ingår.)Jag pekar mot utskriften på anslagstavlan med hela handen, samtidigt som jag blänger på dom en och en och säger med hög röst: ”Tror ni på allvar att vi ska nå hållbarhetsmålen inom Agenda 2030 med nåt jävla nyhetsbrev?” Mina ögon blixtrar medan alla vänder sig för att titta mot vartåt jag pekar.

De flesta vänder tillbaka huvudena ganska snabbt och tittar på mig som att ”nu har hon väl ändå gått och blivit hysterisk?”. Men en person i sällskapet håller fast blicken på agendan. Och jag får hopp. Föreställer mig att den personen snart ska titta på mig, sen de andra och liksom säga något som ”hon har faktiskt rätt”.

Alla väntar. Personen tittar.

För att sedan öppna munnen: ”Får jag bara fråga en sak…? De där snygga knappnålarna som du satt upp affischen med, var har du köpt dom? För de ser precis ut som de min mormor hade när hon sydde kläder till mig när jag var liten.” Personen tittar frågande på mig. Och mina ögon tåras.

Jag känner mig så ensam och besviken.

Sen blir jag en liten flicka. I drömmen. Det är tidigt 90-tal. Hon sitter på sitt rum och på dörren har hon klistrat upp ett stort vitt klistermärke med tre gröna berg och tre blå vattentrianglar, som speglar sig mot varandra. Mellan dem står det ”Håll Sverige Rent” och flickan tittar på märket. Hon skriver i sin dagbok ”jag förstår inte varför vuxna inte bryr sig om min framtid?”.

Hon känner sig ensam och så besviken.

Med det sagt så tror jag att mitt blogginlägg om #metoo-backlashen tidigare i veckan har gett mig en rädsla för ”Greta-backlashen”. Vi måste vara förberedda. För när Greta-febern lägger sig hos de som sitter på makten så har de knappt ändrat sitt beteende och ännu mindre sina värderingar.

Vi alla eldsjälar måste var Gandalf i kampen mot motargumentationen.

”You shall not pass” måste vi skrika, samtidigt som vi drämmer ner vår magiska stav i marken framför oss. Men vi kan inte vara det utan att stötta varandra. Om ingen tittar på Gandalf när han gör det. Om ingen större kamp förs när han inte längre orkar. Då är han ingen hjälte, utan en idiot som offrar sig för saken – ”saken” som ingen kommer bry sig om. Ensam och besviken kommer han dö och återuppstå om och om igen.

Därför är det så viktigt att vi inte sitter nöjda nu. Det är nu det börjar på riktigt.

Pernilla Alexandersson

Grundare och vd Add Gender AB

Har du också missat #metoo-backlashen?

Att lyssna utan att höra är en bra mur

Nu kanske du tänker: vadå #metoo-backlash? För där du kommer ifrån och är på vardagarna ser du ingen backlash i kölvattnet av #metoo. Snubben som tidigare inte fattat morrar upprört när det står om trakasserier i tidningen. Kollegorna och du kan obehindrat vara överens om att det finns könsdiskriminering i arbetslivet. Och för er klingar #metoo positivt, som en revolution som flyttade fram gränserna. Till och med de högsta cheferna verkar intresserade av frågorna nuförtiden. De lyssnar och säger ”ja det är väldigt viktigt detta”. I din värld är allt det här ett stort kliv bort från tidigare totala ointresse och till synes ointagliga mur kring jämställdhetsfrågan. 

I din värld.

I min värld har visserligen gränserna flyttats på många områden med ett enormt kliv framåt. Men som entreprenör och till yrket jämställdhetskonsult (kort historia: aktivisten som utbildade sig till genusvetare och tog detta till sitt yrke) så har även jag avancerat fram. För som entreprenör är jag är ständigt i framkanten av utvecklingen. Och jag kan säga att det är inte lika gemytligt här på fronten. 

Hur ser det ut här hos mig?

Här, där jag är till vardags, har målen långt ifrån uppfyllts och motståndet har dessutom hårdnat – och blivit mer avancerat och svårargumenterat. Globalt har 58 procent av bolagen som granskades i årets Gender Equality Global Report & Ranking fortfarande inte någon policy mot sexuella trakasserier. Maktmännen utan rent mjöl i påsen, de bär på en lättnadskänsla av att de klarade sig från kölhalning. Och nu vill de inte riskera att det transparenta jämställdhetssamtalet kommer upp på agendan igen. Allt för att rädda sitt eget och sina likars skinn. Tystnadskulturen är ojämställdhetens bästa kompis.

Föreläsningar som vi tidigare utan problem uppmuntrades hålla med HR som avsändare, de tycks i stor utsträckning ha blivit bannlysta. Proaktivt arbete som ”Inkluderande arbetsmiljö och information om trakasserier på arbetsplatsen” skickas tillbaka från ledningens attestbord med orden ”kan det omformuleras till något som inte får det att se ut som om vi har problem?”. 

Kartläggningar om hur jämställdheten ser ut på företaget har visserligen varit svåra att jobba igenom för HR och eldsjälar innan #metoo, men de gav sig inte för motståndet var så tydligt. ”Nej tack” sa ledningen och eldsjälen eller HR-chefen argumenterade starkt för sin sak, tills beslutet gick igenom. Visserligen med så stort motstånd att jag som jämställdhetskonsult inte sällan fick uppleva att sista momentet ströks: ”nej tack vi vill inte ha en slutpresentation, den här rapporten kan vi ta hand om själva”. Men kartläggningen genomfördes och HR kunde få något att jobba med och peka på. ”Tack för en konkret rapport” kunde vi med en varm hälsning få på mejlen, från alla de kontaktpersoner som outtröttligt jobbar för att få mandat att göra åtminstone något inom frågan. 

Sedan #metoo ser motståndet annorlunda ut.

Nu säger ledningen ”detta är oerhört viktigt och tack för förslaget, men just nu har vi som du vet väldigt mycket att göra, så återkom om några månader igen”. HR-representanten hör glatt av sig till oss och säger ”Det var positivt, jag är så glad över det! Men… just nu är det dålig tajming”. 

Visst är det klurigt att upptäcka denna backlash? Den har förklätt sig väl. Vi såg det inte heller först. I våras började det smyga sig fram och vi var naiva precis som alla andra. I kroppen hade vi revolutionen och hoppet och vi tyckte också att de argument som skickades vidare till oss var helt rimliga. Men månaderna går och ledningsgrupperna har fortfarande mycket för sig. Så mycket att de helt enkelt aldrig mer kommer att kunna prioritera en kartläggning av jargonger, trakasserier och diskriminering på arbetsplatsen. Tråkigt va? Men så är läget. En lågkonjunktur hotar och det är ständigt mycket som måste göras. Rimligt. Och de vill ju ändå. Och du ger upp för en stund. Du litar på din ledning.

Här framme ser vi dock konsekvenserna som blir av att alltför många lutar sig tillbaka. Med en känsla av att vi tagit oss rejält framåt så släpper en så lätt taget och vi jämställdhets-, jämlikhets- och mångfaldskonsulter står ensammare. I vår bransch börjar folk slå vad om vilka av oss som kommer att gå i konkurs innan vintern blir vår. 

Men vi är entreprenörer, praktiker och aktivister för jämställdhet i en unik kombination.

Jag grundade Add Gender 2008, i en lågkonjunktur och i en tid då genus och jämställdhet inte hade någon plats i en affärsstrategi. Med engagerade kollegor och modiga kunder har vi kämpat i elva år för ett inkluderande arbetsliv och för att få upp frågorna på ledningens agenda. Med denna erfarenhet letar vi alltid lösningar. En lösning är att jag stöttar dig i att inte köpa ”jättebra men inte just nu”-argumenten. Att inte nöja dig utan att identifiera de situationer som avgör vår gemensamma framtid.

Argumenten som underlättar en fortsatt utveckling är många:

  • Om inte nu, när? Då hinner våra konkurrenter före!
  • Nu har du chansen att framstå som en ledare som inte ger upp bara för att det akuta är löst.
  • Lagen föreskriver förebyggande arbete och då behöver vi hela tiden kartlägga och följa upp. 
  • Om det uppfattas som att vi har problem om vi lyfter trakasserier och vår jargong, då har vi inte tillräckligt tydligt visat på motsatsen. 
  • Jag behöver kraft och inspiration i dessa frågor, annars söker jag mig till en arbetsplats där det finns.
  • Det finns många ekonomiska vinster att hämta i att fortsätta utveckla vår arbetsmiljö och vårt arbetsgivarvarumärke i en jämställd och jämlik riktning. 
  • För att tackla klimatförändringar är jämställdhet en oerhört central CSR-fråga, och då måste vi “walk the talk” även internt.
  • Hur kan både jag, du och alla våra anställda och kunder vara helt säkra på att vi är framgångsrika inom vårt jämställdhetsarbete – och fortsatt kommer att vara det?

Jag behöver dig!

Var stolt över det #metoo gjorde med våra gemensamma värderingar, men blunda inte för att det är långt kvar innan vi är framme! Jag behöver din eld, ditt engagemang och ditt mandat som anställd innanför organisationens fyra väggar.

Hälsningar Pernilla Alexandersson

Vd, grundare och normingenjör Add Gender AB

Byggbranschen måste lyckas med en inkluderande attityd

Profilbild på Malin Österberg. Hon har ljusfärgad hy och ljusbrunt axellångt hår med lugg. Malin har på sig en svart tröja.

På nyheterna förra veckan kunde vi höra om byggbranschens utmaningar att rekrytera för framtidens behov.

Det är svårt att få ungdomar att utbilda sig till yrken inom byggbranschen och en av anledningarna är “machokulturen” med en förlegad kvinnosyn och rasism fortfarande i vissa fall lever kvar! Dagens ungdomar accepterar inte detta och väljer då att hoppa av utbildningen. Flera skolor har meddelat att de lägger ner programmet i höst.

Enligt Peabs hållbarhetschef kommer detta ge stora konsekvenser i branschen när kompetensen så småningom kommer dö ut då inga nya medarbetare utbildas!

Det gör mig ledsen att höra detta.

Jag vet att innerst inne vill alla människor gå till jobbet och känna sig välkommen, få bidra med sin kunskap, mötas med respekt och en inkluderande attityd. Och den tanken gör mig engagerad!

Jag har arbetat med beteenden och attityder som främjar en god arbetsmiljö sedan 2001 mestadels inom skolan. Men sedan 2011 har jag aktivt arbetat med samverkan inom byggbranschen genom projektets alla skeden.

Ibland är engagemanget svalt bland just yrkesarbetarna till en början, men det tar inte många minuter innan engagemanget är i full gång och vad gör vi då som ökar engagemanget? Jo vi lägger stort fokus på vilka beteenden och attityder som är ok på arbetsplatsen och gör det konkret i vardagen. Som ett exempel diskuteras vad respekt är. Hur visar jag respekt? Hur ger jag feedback på ett respektfullt sätt?  

När vi pratar om vilka beteenden och attityder som är välkomna på vår arbetsplats så skiljer det sig ofta inte mycket från grupp till grupp. Vi skulle egentligen bara kunna ta orden och köra “copy paste” men då försvinner värdet. Värdet är att i grupp reflektera över ordens mening och tillsammans accepterar den gemensamma kulturen på arbetsplatsen.

Jag ser vikten av att prata om beteenden och attityder med sina kollegor och samarbetspartners. Vill ni veta mer och ha stöd i att facilitera vid samtal gällande projektkulturen, jämställdhet, inkluderande normer kontakta gärna mig eller någon annan av oss normingenjörer via Add Gender.

Möjliggörare för normförändring

Porträttbild på Pernilla Alexandersson. Hon har ljusfärgad hy med kort brunt hår och lugg. Pernilla står med armarna i kors och har på sig en grå kofta över en svart blus, med ett halsband.

Under många år har vi på Add Gender varit aktiva i fält. Vi har undersökt likabehandlingsplaner, skogsmässor, karriärvägar, inkluderande ledarskap, exkludering och jargonger. Och inom så många branscher: industri, skogsbruk, spel och underhållning, konsultbranschen och kommunikation. Vad har erfarenheten gett oss för lärdomar?

Jämlikhet för mig är inte meritokrati: det funkar bara om organisationer är maskiner utan närvaro av kognitiva feltänk och magkänslor. Det är dom inte. Jag har aldrig motiverats av likvärdighet, det funkar bara om vi är helt lika. Det är vi inte. Jag tror på rättvisa strukturer och en evidensbaserad förståelse av mänskliga förmågor och potential. I den motivationen finns en tro på människan som i grunden kapabel till att samskapa och inkludera. Detta frisätts i sammanhang där våra sociala normer är konstruerade så att de visar oss vägen.

Därför presenterar Add Gender nu vår nyaste innovation: ”normplattformen”. Med sex olika perspektiv på din organisation och arbetsplats ger vi Sveriges arbets- och näringsliv en infrastruktur för normförändring. Normplattformen ska skapa en förståelse för hur självorganiserande inkludering blir möjligt och på så sätt bana väg för jämlika och moderna värderingar.

Det är i normplattformen som våra normingenjörer verkar för att förändra normer. Våra normingenjörer är tränade i att kommunicera och samskapa en jämlik målbild och ta ut evidensen till praktiken i fältet. Tillsammans är vi på ett uppdrag. Vi tänker evolutionera hur Sveriges närings- och arbetsliv ser på sin organisation och dess medarbetare. När vi ödmjukt men bestämt kartlägger normplattformen så tillgängliggörs den kompetens och evidens som finns inom makt, genus och identitet.

Vårt uppdrag som normingenjörer:

  • Vi adderar värde till affärsmodellen, verksamheten och människorna i och runt organisationen.
  • Vi bygger broar mellan teorier om makt och normer och jämställd och jämlik praktik.
  • Vi befolkar broarna med certifierade normingenjörer som samtalar och möts i det som är viktigt på riktigt.

Genom normplattformen och våra normingenjörers finslipade metodik bygger vi skickligt broar mellan evidens och praktik. Normplattformens visualisering hjälper organisationens medarbetare och våra normingenjörer att synliggöra, förstå, samskapa och målsätta för inkluderande normer. På så sätt kompletterar vi den klassiska affärsmodellen med ett kreativt ramverk för jämställdhet, mångfald och inkludering. Det frigör individers potential och bidrar till minskad polarisering, ökad jämlikhet och det nödvändiga skiftet till självorganiserande arbetsplatser.

Läs mer om normplattformens sex olika perspektiv här på vår hemsida.