Blogg

Vad kan vi lära oss av #metoo-backlashen?

Härom natten drömde jag en mardröm. Jag var på Add Genders kontor och vi hade samlat några chefer som blivit skickade av eldsjälarna på företaget. Människorna runt bordet skiftade mellan män i kostym och kvinnor med dräkt. Alla vita och blonda. Temat var inte jämställdhet, utan hållbarhet och klimatet.

Vi satt ni en ring och jag föranledde en runda där alla fick dela med sig.

Någon sa ”Alltså jag älskar Greta, vilken tuff liten tjej” och jag mådde lite illa av det toleransdrypande tilltalet. Ovanifrån och förminskande.

En annan sa ”Jag har börjat prenumerera på ett nyhetsbrev om hållbarhet efter storstrejken nu senast” och log förnöjt. Själv kände jag hur det kokade inom mig. Hur kan denna person sitta nöjd med ett nyhetsbrev som enda beteendeförändring?

En tredje sa ”jag tycker Greta urvattnar frågan lite, jag blir mindre motiverad att göra något nu än tidigare för jag blir irriterad på att hon använder ord som strejk när det inte är strejk.”

En fjärde sa ”Jag tycker det är jättebra, men just nu har vi en omorganisation så för vår organisation passar det bättre att ta upp hållbarhetstemat lite längre fram.” Kommentaren landar bra i gruppen och alla deltagare nickar igenkännande och ”mm”-ar dämpat.

I min dröm blir rundan droppen som får bägaren att rinna över för mig.

Så jag ställer mig upp i en hastig rörelse, stolen faller mot golvet bakom mig och jag slår nävarna i bordet. På anslagstavlan på vårt kontor har vi Agenda 2030 utskrivet och uppsatt med knappnålar. (FN:s hållbarhetsmål där jämställdhet ingår.)Jag pekar mot utskriften på anslagstavlan med hela handen, samtidigt som jag blänger på dom en och en och säger med hög röst: ”Tror ni på allvar att vi ska nå hållbarhetsmålen inom Agenda 2030 med nåt jävla nyhetsbrev?” Mina ögon blixtrar medan alla vänder sig för att titta mot vartåt jag pekar.

De flesta vänder tillbaka huvudena ganska snabbt och tittar på mig som att ”nu har hon väl ändå gått och blivit hysterisk?”. Men en person i sällskapet håller fast blicken på agendan. Och jag får hopp. Föreställer mig att den personen snart ska titta på mig, sen de andra och liksom säga något som ”hon har faktiskt rätt”.

Alla väntar. Personen tittar.

För att sedan öppna munnen: ”Får jag bara fråga en sak…? De där snygga knappnålarna som du satt upp affischen med, var har du köpt dom? För de ser precis ut som de min mormor hade när hon sydde kläder till mig när jag var liten.” Personen tittar frågande på mig. Och mina ögon tåras.

Jag känner mig så ensam och besviken.

Sen blir jag en liten flicka. I drömmen. Det är tidigt 90-tal. Hon sitter på sitt rum och på dörren har hon klistrat upp ett stort vitt klistermärke med tre gröna berg och tre blå vattentrianglar, som speglar sig mot varandra. Mellan dem står det ”Håll Sverige Rent” och flickan tittar på märket. Hon skriver i sin dagbok ”jag förstår inte varför vuxna inte bryr sig om min framtid?”.

Hon känner sig ensam och så besviken.

Med det sagt så tror jag att mitt blogginlägg om #metoo-backlashen tidigare i veckan har gett mig en rädsla för ”Greta-backlashen”. Vi måste vara förberedda. För när Greta-febern lägger sig hos de som sitter på makten så har de knappt ändrat sitt beteende och ännu mindre sina värderingar.

Vi alla eldsjälar måste var Gandalf i kampen mot motargumentationen.

”You shall not pass” måste vi skrika, samtidigt som vi drämmer ner vår magiska stav i marken framför oss. Men vi kan inte vara det utan att stötta varandra. Om ingen tittar på Gandalf när han gör det. Om ingen större kamp förs när han inte längre orkar. Då är han ingen hjälte, utan en idiot som offrar sig för saken – ”saken” som ingen kommer bry sig om. Ensam och besviken kommer han dö och återuppstå om och om igen.

Därför är det så viktigt att vi inte sitter nöjda nu. Det är nu det börjar på riktigt.

Pernilla Alexandersson

Grundare och vd Add Gender AB

Har du också missat #metoo-backlashen?

Att lyssna utan att höra är en bra mur

Nu kanske du tänker: vadå #metoo-backlash? För där du kommer ifrån och är på vardagarna ser du ingen backlash i kölvattnet av #metoo. Snubben som tidigare inte fattat morrar upprört när det står om trakasserier i tidningen. Kollegorna och du kan obehindrat vara överens om att det finns könsdiskriminering i arbetslivet. Och för er klingar #metoo positivt, som en revolution som flyttade fram gränserna. Till och med de högsta cheferna verkar intresserade av frågorna nuförtiden. De lyssnar och säger ”ja det är väldigt viktigt detta”. I din värld är allt det här ett stort kliv bort från tidigare totala ointresse och till synes ointagliga mur kring jämställdhetsfrågan. 

I din värld.

I min värld har visserligen gränserna flyttats på många områden med ett enormt kliv framåt. Men som entreprenör och till yrket jämställdhetskonsult (kort historia: aktivisten som utbildade sig till genusvetare och tog detta till sitt yrke) så har även jag avancerat fram. För som entreprenör är jag är ständigt i framkanten av utvecklingen. Och jag kan säga att det är inte lika gemytligt här på fronten. 

Hur ser det ut här hos mig?

Här, där jag är till vardags, har målen långt ifrån uppfyllts och motståndet har dessutom hårdnat – och blivit mer avancerat och svårargumenterat. Globalt har 58 procent av bolagen som granskades i årets Gender Equality Global Report & Ranking fortfarande inte någon policy mot sexuella trakasserier. Maktmännen utan rent mjöl i påsen, de bär på en lättnadskänsla av att de klarade sig från kölhalning. Och nu vill de inte riskera att det transparenta jämställdhetssamtalet kommer upp på agendan igen. Allt för att rädda sitt eget och sina likars skinn. Tystnadskulturen är ojämställdhetens bästa kompis.

Föreläsningar som vi tidigare utan problem uppmuntrades hålla med HR som avsändare, de tycks i stor utsträckning ha blivit bannlysta. Proaktivt arbete som ”Inkluderande arbetsmiljö och information om trakasserier på arbetsplatsen” skickas tillbaka från ledningens attestbord med orden ”kan det omformuleras till något som inte får det att se ut som om vi har problem?”. 

Kartläggningar om hur jämställdheten ser ut på företaget har visserligen varit svåra att jobba igenom för HR och eldsjälar innan #metoo, men de gav sig inte för motståndet var så tydligt. ”Nej tack” sa ledningen och eldsjälen eller HR-chefen argumenterade starkt för sin sak, tills beslutet gick igenom. Visserligen med så stort motstånd att jag som jämställdhetskonsult inte sällan fick uppleva att sista momentet ströks: ”nej tack vi vill inte ha en slutpresentation, den här rapporten kan vi ta hand om själva”. Men kartläggningen genomfördes och HR kunde få något att jobba med och peka på. ”Tack för en konkret rapport” kunde vi med en varm hälsning få på mejlen, från alla de kontaktpersoner som outtröttligt jobbar för att få mandat att göra åtminstone något inom frågan. 

Sedan #metoo ser motståndet annorlunda ut.

Nu säger ledningen ”detta är oerhört viktigt och tack för förslaget, men just nu har vi som du vet väldigt mycket att göra, så återkom om några månader igen”. HR-representanten hör glatt av sig till oss och säger ”Det var positivt, jag är så glad över det! Men… just nu är det dålig tajming”. 

Visst är det klurigt att upptäcka denna backlash? Den har förklätt sig väl. Vi såg det inte heller först. I våras började det smyga sig fram och vi var naiva precis som alla andra. I kroppen hade vi revolutionen och hoppet och vi tyckte också att de argument som skickades vidare till oss var helt rimliga. Men månaderna går och ledningsgrupperna har fortfarande mycket för sig. Så mycket att de helt enkelt aldrig mer kommer att kunna prioritera en kartläggning av jargonger, trakasserier och diskriminering på arbetsplatsen. Tråkigt va? Men så är läget. En lågkonjunktur hotar och det är ständigt mycket som måste göras. Rimligt. Och de vill ju ändå. Och du ger upp för en stund. Du litar på din ledning.

Här framme ser vi dock konsekvenserna som blir av att alltför många lutar sig tillbaka. Med en känsla av att vi tagit oss rejält framåt så släpper en så lätt taget och vi jämställdhets-, jämlikhets- och mångfaldskonsulter står ensammare. I vår bransch börjar folk slå vad om vilka av oss som kommer att gå i konkurs innan vintern blir vår. 

Men vi är entreprenörer, praktiker och aktivister för jämställdhet i en unik kombination.

Jag grundade Add Gender 2008, i en lågkonjunktur och i en tid då genus och jämställdhet inte hade någon plats i en affärsstrategi. Med engagerade kollegor och modiga kunder har vi kämpat i elva år för ett inkluderande arbetsliv och för att få upp frågorna på ledningens agenda. Med denna erfarenhet letar vi alltid lösningar. En lösning är att jag stöttar dig i att inte köpa ”jättebra men inte just nu”-argumenten. Att inte nöja dig utan att identifiera de situationer som avgör vår gemensamma framtid.

Argumenten som underlättar en fortsatt utveckling är många:

  • Om inte nu, när? Då hinner våra konkurrenter före!
  • Nu har du chansen att framstå som en ledare som inte ger upp bara för att det akuta är löst.
  • Lagen föreskriver förebyggande arbete och då behöver vi hela tiden kartlägga och följa upp. 
  • Om det uppfattas som att vi har problem om vi lyfter trakasserier och vår jargong, då har vi inte tillräckligt tydligt visat på motsatsen. 
  • Jag behöver kraft och inspiration i dessa frågor, annars söker jag mig till en arbetsplats där det finns.
  • Det finns många ekonomiska vinster att hämta i att fortsätta utveckla vår arbetsmiljö och vårt arbetsgivarvarumärke i en jämställd och jämlik riktning. 
  • För att tackla klimatförändringar är jämställdhet en oerhört central CSR-fråga, och då måste vi “walk the talk” även internt.
  • Hur kan både jag, du och alla våra anställda och kunder vara helt säkra på att vi är framgångsrika inom vårt jämställdhetsarbete – och fortsatt kommer att vara det?

Jag behöver dig!

Var stolt över det #metoo gjorde med våra gemensamma värderingar, men blunda inte för att det är långt kvar innan vi är framme! Jag behöver din eld, ditt engagemang och ditt mandat som anställd innanför organisationens fyra väggar.

Hälsningar Pernilla Alexandersson

Vd, grundare och normingenjör Add Gender AB

Byggbranschen måste lyckas med en inkluderande attityd

Profilbild på Malin Österberg. Hon har ljusfärgad hy och ljusbrunt axellångt hår med lugg. Malin har på sig en svart tröja.

På nyheterna förra veckan kunde vi höra om byggbranschens utmaningar att rekrytera för framtidens behov.

Det är svårt att få ungdomar att utbilda sig till yrken inom byggbranschen och en av anledningarna är “machokulturen” med en förlegad kvinnosyn och rasism fortfarande i vissa fall lever kvar! Dagens ungdomar accepterar inte detta och väljer då att hoppa av utbildningen. Flera skolor har meddelat att de lägger ner programmet i höst.

Enligt Peabs hållbarhetschef kommer detta ge stora konsekvenser i branschen när kompetensen så småningom kommer dö ut då inga nya medarbetare utbildas!

Det gör mig ledsen att höra detta.

Jag vet att innerst inne vill alla människor gå till jobbet och känna sig välkommen, få bidra med sin kunskap, mötas med respekt och en inkluderande attityd. Och den tanken gör mig engagerad!

Jag har arbetat med beteenden och attityder som främjar en god arbetsmiljö sedan 2001 mestadels inom skolan. Men sedan 2011 har jag aktivt arbetat med samverkan inom byggbranschen genom projektets alla skeden.

Ibland är engagemanget svalt bland just yrkesarbetarna till en början, men det tar inte många minuter innan engagemanget är i full gång och vad gör vi då som ökar engagemanget? Jo vi lägger stort fokus på vilka beteenden och attityder som är ok på arbetsplatsen och gör det konkret i vardagen. Som ett exempel diskuteras vad respekt är. Hur visar jag respekt? Hur ger jag feedback på ett respektfullt sätt?  

När vi pratar om vilka beteenden och attityder som är välkomna på vår arbetsplats så skiljer det sig ofta inte mycket från grupp till grupp. Vi skulle egentligen bara kunna ta orden och köra “copy paste” men då försvinner värdet. Värdet är att i grupp reflektera över ordens mening och tillsammans accepterar den gemensamma kulturen på arbetsplatsen.

Jag ser vikten av att prata om beteenden och attityder med sina kollegor och samarbetspartners. Vill ni veta mer och ha stöd i att facilitera vid samtal gällande projektkulturen, jämställdhet, inkluderande normer kontakta gärna mig eller någon annan av oss normingenjörer via Add Gender.

Möjliggörare för normförändring

Porträttbild på Pernilla Alexandersson. Hon har ljusfärgad hy med kort brunt hår och lugg. Pernilla står med armarna i kors och har på sig en grå kofta över en svart blus, med ett halsband.

Under många år har vi på Add Gender varit aktiva i fält. Vi har undersökt likabehandlingsplaner, skogsmässor, karriärvägar, inkluderande ledarskap, exkludering och jargonger. Och inom så många branscher: industri, skogsbruk, spel och underhållning, konsultbranschen och kommunikation. Vad har erfarenheten gett oss för lärdomar?

Jämlikhet för mig är inte meritokrati: det funkar bara om organisationer är maskiner utan närvaro av kognitiva feltänk och magkänslor. Det är dom inte. Jag har aldrig motiverats av likvärdighet, det funkar bara om vi är helt lika. Det är vi inte. Jag tror på rättvisa strukturer och en evidensbaserad förståelse av mänskliga förmågor och potential. I den motivationen finns en tro på människan som i grunden kapabel till att samskapa och inkludera. Detta frisätts i sammanhang där våra sociala normer är konstruerade så att de visar oss vägen.

Därför presenterar Add Gender nu vår nyaste innovation: ”normplattformen”. Med sex olika perspektiv på din organisation och arbetsplats ger vi Sveriges arbets- och näringsliv en infrastruktur för normförändring. Normplattformen ska skapa en förståelse för hur självorganiserande inkludering blir möjligt och på så sätt bana väg för jämlika och moderna värderingar.

Det är i normplattformen som våra normingenjörer verkar för att förändra normer. Våra normingenjörer är tränade i att kommunicera och samskapa en jämlik målbild och ta ut evidensen till praktiken i fältet. Tillsammans är vi på ett uppdrag. Vi tänker evolutionera hur Sveriges närings- och arbetsliv ser på sin organisation och dess medarbetare. När vi ödmjukt men bestämt kartlägger normplattformen så tillgängliggörs den kompetens och evidens som finns inom makt, genus och identitet.

Vårt uppdrag som normingenjörer:

  • Vi adderar värde till affärsmodellen, verksamheten och människorna i och runt organisationen.
  • Vi bygger broar mellan teorier om makt och normer och jämställd och jämlik praktik.
  • Vi befolkar broarna med certifierade normingenjörer som samtalar och möts i det som är viktigt på riktigt.

Genom normplattformen och våra normingenjörers finslipade metodik bygger vi skickligt broar mellan evidens och praktik. Normplattformens visualisering hjälper organisationens medarbetare och våra normingenjörer att synliggöra, förstå, samskapa och målsätta för inkluderande normer. På så sätt kompletterar vi den klassiska affärsmodellen med ett kreativt ramverk för jämställdhet, mångfald och inkludering. Det frigör individers potential och bidrar till minskad polarisering, ökad jämlikhet och det nödvändiga skiftet till självorganiserande arbetsplatser.

Läs mer om normplattformens sex olika perspektiv här på vår hemsida.

För att få åka nedför måste du klättra uppför

Svartvit profilbild på Pernilla Alexandersson. Hon har ljusfärgad hy och brunt kortare hår med lugg. Pernilla har på sig en tröja och ett halsband med en rund platt sten.

Jag vet inte hur ditt år började, men mitt 2019 startade jag full med energi i en pulkabacke tillsammans med min familj. När det sedan var dags för jobb kände jag att det också var en backe. Fast inte nedför utan uppför. 

Det var en oväntad känsla eftersom hela 2018 hade varit en enda stor nedförsbacke. Det ven om öronen när vi började år 2018 med att flytta vårt Stockholmskontor från 22 kvm till 160 kvm kontor. Här öppnade vi vår normsalong med kurser och möten inom normförändring. Under året som gick växte vi dessutom från 17 certifierade normingenjörer till 30 stycken. Stationerade över hela Sverige från Malmö i syd till Luleå i norr. Flera av normingenjörerna valde att hoppa på Add Gender helhjärtat. Vilket ledde till att vi öppnade två kontor till under sommaren 2018. Ett i Malmö och ett i Göteborg. Med tre nyinflyttade kontor och ett nästan fördubblat nätverk ökade vi vår omsättning med mer än 100 procent. Energin var på topp och mjölksyran efter tio års bergsbestigning (sedan grundandet av företaget 2008) dämpades helt av nedförsåkets totala adrenalinkick.

Inte konstigt då egentligen, om jag tänker efter, att jag efter detta framgångsår upplevde en känsla av en ny uppförsbacke. Vi hade gjort vårt efterlängtade nedförsåk och njutit till och med vid de värsta vurporna. Efter att ha prickat av milstolpe efter milstolpe i vår lista över vad vi vill förverkliga, var vi dock längst nere i backen och åket var över. Under januari 2019 behövde vi därför snabbt acceptera faktum. Det finns ingen annan väg att vandra än uppför backen ännu en gång. Vi är sugna på en ny utmaning och nya kickar på vår gemensamma resa. Vi vill fortsätta att bygga broar mellan teoretisk kompetens om genus och makt och näringslivets och arbetslivets utmaningar. Vår utmaning blir nu att ta vara på alla erfarenheter och lärdomar. Vi behöver tänka helt nytt utifrån vår kompetens om normer, makt och organisationsutveckling. 

Årets klättring 2019 kommer därför att bjuda på en uppdatering av våra tjänster. Där vill vi bättre synliggöra våra fantastiska normingenjörer. Målet är att bygga en plattform för normförändring som kan utgöra både verksamhetens och ledarens moraliska kompass. Detta i en tid då affärsmodellen blir själlös utan värderingar. Och då menar jag inte värdeord. Jag menar värderingar. Moderna värderingar för jämlikhet mellan människor och ett förtroende för varje människas unika potential och förmåga. Vare sig det är en kund, konsument, chef eller medarbetare. 

Våren med Add Gender kommer präglas av kurstillfällen för fler blivande normingenjörer. Du kommer uppleva synliggörande av sammanhang som hjälper oss alla att bli mer normkompetenta. Såsom tidskriften Historiskan, föreningen för särskilt begåvade unga Brainpool, kafferosteriet Karma coffee och Ideon-initiativet för jämställd innovation och finansiering The Yes Way. Efter en välbehövlig sommarvila planerar vi att i höst digitalisera normingenjörsutbildningen så att den kan nå fler. 

Samtidigt med arbetet ovan så släpper vi denna nya spännande plattform. Detta blir vår tjänsteinnovation som kommer att hjälpa företag att navigera i rätt riktning om de vill bidra till jämlikhet i linje med sin kärnverksamhet. Snart blir det åka av i pulkabacken, ännu en gång!

Jag hoppas att många vill hänga med oss på den här vandringen. När vi nu har tillgång till mer kraft kommer det vara lättare att ta sig upp till toppen den här gången. Nu vet vi vägen, vi är fler och framförallt upplever vi ett stort förtroende från våra kunder. Vi ser med stor förväntan fram emot denna uppförsklättring och vad det kan ge oss för erfarenheter och nya bekantskaper under 2019.

Pernilla Alexandersson

vd, grundare och normingenjör

Add Gender AB

6 sätt att minska utanförskapet

I mitt förra inlägg berättade jag om hur det kan upplevas att vara ett barn som inte firar jul i ett samhälle där julnormen är oerhört stark. I detta inlägg kommer jag tipsa om några saker som hade gjort min barndom som del av Jehovas vittnen lättare i december, men tipsen kan även appliceras på vuxna och barn som inte firar jul av många olika anledningar.

  1. Bli inte förvånad eller sur om en person inte återgäldar ditt vänliga ”God jul!”. Om personen i fråga inte firar jul kan hen antingen ha blivit tillsagd att inte besvara hälsningen, eller vet helt enkelt inte hur hen ska svara artigt och korrekt när hen själv faktiskt inte firar jul, och således bli förvirrad och generad. Ett sätt att undvika detta kan vara att istället säga ”Ha ett fint avslut på året”, ”Trevlig helg” eller ”Ha en fin december” eller något annat som känns passande.
  2. Vid olika tillställningar eller event – använd gärna andra ord än just ”jul”. Istället för julpyssel kan det kallas vinterpyssel. Istället för julfest kan det heta avslutningsfest. Se även till att det vid eventet finns möjlighet att välja annat att till exempel pyssla med än enbart temat för högtiden. Det kan exempelvis vara okej att måla snögubbar och snöflingor, men inte tomtar och julgranar.
  3. Inkludera gärna personer som inte firar jul genom att bjuda in vid andra tillfällen än just högtider. Detta kan vara av stort värde för barn som kanske annars exkluderas både vid kalenderhögtider och födelsedagar.
  4. Frågor som ”var ska du fira jul?” eller ”vad har du fått för julklappar?” kan vara jobbiga att besvara, framför allt för barn. Det är aldrig roligt att säga att en inte har fått några julklappar. Fråga gärna om mer generella saker istället, som till exempel ”har du gjort något roligt på jullovet/ledigheten?”
  5. Om du arbetar inom skola och barnomsorg kan det vara av stort värde att se till att skolavslutningar inte hålls enbart i en kyrka eller annan religiös byggnad utan att det även finns möjlighet till en avslutning på själva skolan, till exempel i klassrummet. Att ett barn inte kan säga farväl till sin klass för terminen för att det inte kan delta i avslutningsceremonin skapar en väldigt exkluderande känsla och förstärker upplevelsen av att inte höra till. Skolan kan vara den enda mötespunkt ett barn har med omvärlden utanför sitt eget sammanhang.
  6. En person, speciellt barn, som inte firar jul kommer förmodligen uppvisa stor lojalitet mot sin familj, sina traditioner, eller sin religion, och kommer troligtvis inte säga något negativt om dessa. I vissa sammanhang, som i mitt fall, kan personen till och med vara strikt förbjuden att ge en dålig bild av sekten eller hemförhållandena. Bara för att personen inte säger något rakt ut betyder det dock inte att hen mår bra. Var uppmärksam på om personen visar andra tecken på psykisk ohälsa. Genom att visa att du bryr dig kan du inge förtroende och faktiskt bli en bidragande orsak till att hen vid ett tillfälle som passar lämnar det destruktiva sammanhanget. Organisationer som kan vara bra att kontakta om du är orolig kan vara BRIS, Rädda Barnen, Hjälpkällan,Terrafem, Nationellt centrum för kvinnofrid eller socialtjänsten på orten.

Tack för att du skänker en extra tanke till dina medmänniskor! Det kan betyda skillnaden mellan liv och död – något som bland annat jag är ett tecken på, och många fler med mig.

Vänliga hälsningar

Frida Stjernholm

Att växa upp i utanförskap

Jag växte upp som barn till Jehovas vittnen. När jag var 13 år döpte jag mig och blev officiellt en medlem av församlingen. Att växa upp som barn till Jehovas vittnen innebar på många sätt ett utanförskap. Jag kunde exempelvis inte vara med på klasskamraters födelsedagskalas eller vid lucia- eller julfirande som genomfördes under skoltid.

Jag minns ensamheten. Och skammen. Det onda i magen varje morgon när jag vaknade.

Vid juletider började det redan första lektionen för dagen då alla barnen fick tända ett ljus på sin bänk. Alla barnen utom jag. Varje dag i hela december påmindes jag på detta sätt om mitt utanförskap då läraren läste berättelsen om Jesu födelse med adventsljusen tända i klassrummet. Det som för de andra nog uppfattades som mysigt och stämningsfullt var för mig fyllt av ångest och osäkerhet.

Jag visste aldrig exakt var gränsen gick mellan vad jag fick göra och inte fick göra. Med ett ständigt föreliggande hot om Guds ilska om jag översteg den gränsen försökte jag ändå tänja på den så mycket jag kunde för att smälta in. Jag blev expert på att anpassa mig efter min omgivning, lärde mig vad jag skulle säga och inte säga när jag var i skolan för att inte uppfattas som mer annorlunda än nödvändigt och vad som istället passade hemma i min troende familj eller i församlingen.

Alla barn som växer upp i slutna grupper har sina egna unika upplevelser, baserade bland annat på hur just deras föräldrar tolkar läran och dess tillämpning på barnuppfostran. Därför var gränsen extra luddig – mina kompisar inom församlingen kunde ha andra instruktioner än jag kring vad som var ok och vad som inte var ok. Det gjorde rädslan för att göra fel och väcka Guds vrede ännu större.

För egen del fick jag inte gå in i kyrkan vilket medförde att jag inte kunde närvara vid Luciatåg eller skolavslutningar, då fick jag istället sitta ensam kvar i klassrummet och läsa, rita eller utföra något annat skolarbete. Jag minns hur jag vid dessa tillfällen kröp ihop på golvet och gömde mig så att ingen skulle se mig och ställa jobbiga frågor. Kring Lucia, jul och även andra högtider såsom påsken utfördes mycket förberedelser under skoltid, såsom inövning av Luciasånger, julavslutningar och pyssel kopplat till de olika högtiderna. Jag fick inte delta i någon av dessa aktiviteter vilket gjorde speciellt december till en väldigt lång, jobbig månad. Av dessa anledningar finns det goda skäl till en konfessionsfri skola, så att samtliga barn kan delta i all undervisning.

Ju mer mitt utanförskap blev synligt desto större blev också mobbningen från de andra eleverna. Jag var öppet mål. Ju äldre jag blev desto färre sociala möten kunde jag vara med vid – det gällde inte längre enbart religiösa yttringar. Denna gradvisa minskning av umgänge med andra människor är något som är kännetecknande för flera olika hederskulturer. Målet var att spendera så lite tid som möjligt med människor som inte var medlemmar i församlingen. Jag fick inte gå på exempelvis discon eller utöva lagsporter – det kunde utgöra för stora frestelser till att göra något förbjudet eller att bli för bra vän med människor som Gud inte godkände.

Trots detta har jag även fina minnen av hur några få klasskamrater tog mig till sig, blev mina vänner och stod upp för mig – och vars familjer välkomnade mig i sina hem. Dessa människor tänker jag idag på med värme och hopp i hjärtat – och de fina upplevelserna, tillsammans med andra som växt upp under liknande omständigheter, kommer att ligga till grund för nästa veckas blogginlägg där jag kommer att dela med mig av praktiska tips på hur människor i närheten av barn som inte firar jul kan agera för att vara så inkluderande som möjligt!

Öppet brev till medarbetarna

Porträttbild på Pernilla Alexandersson. Hon har ljusfärgad hy och kortare brunt hår med lugg. Pernilla har på sig en svart blus och ett halsband med ett avlångt rött hängsmycke.

Med anledning av valresultatet skriver vår VD Pernilla Alexandersson idag ett öppet brev till sina medarbetare på Add Gender. Ett brev fullt av av kämparglöd, beslutsamhet och hopp. Läs brevet och inspireras även du till fortsatt arbete för jämställdhet och jämlikhet!

”Kära medarbetare. Vi vaknar till ett Sverige där många människor har röstat med sina rädslor istället för med sitt hopp om framtiden. Vi vaknar dock också till ett Sverige där den absoluta majoriteten håller fast vid de partier som varit extremt tydliga. Tydliga med att de INTE vill att rasism, antifeminism och fascism ska ha inflytande över vårt lands styre.

Add Gender har aldrig varit aktivister. Vi är en arbetsplats som levererar konsulttjänster. Vi har kompetens om hur vi kan förklara allas vår samtid, dåtid och framtid. Vi kan analysera, inspirera och nyansera. I vår besättning arbetar människor från många olika partisympatier. Låt oss tillsammans motverka polarisering och främlingsfientlighet genom att förklara. Låt oss inspirera arbetsplatser, företagsledare, medarbetare i hur de kan se sina egna rasistiska och sexistiska handlingar och inre bilder och bli mer medvetna och öppna för att förändra dessa. Låt oss var och en träna vår retoriska förmåga så att vi individuellt orkar föra samtal från de plattformar vi bemästrar och de kanaler vi vill kunna använda bättre. Låt oss använda normingenjörens unika förhållningssätt så att vi kan göra murar till bord.

Ni vet att jag är optimist och en förnuftig person. Antingen är detta början på ett helvete. Eller så är det så att nu är alla troll ute i ljuset. Och vår välfärd och demokrati stod pall så här långt. Jag vet ärligt talat inte. Men nu vet vi i alla fall några saker.

Nu vet vi att sociala media är manipulerade. Nu vet vi att majoriteten vill ha verktyg för jämlikhet i livet och arbetslivet. Nu vet vi att jämställdhet var väljarnas tredje viktigaste fråga. Nu vet vi att nyanserade samtal hjälper att bromsa främlingsfientlighet. Nu vet vi att de jämlika krafterna inte når hela vägen – vi måste finnas där och hjälpa dem. Med mångfaldsmoln, normglasögon, enkäter, inkluderande ledarskap och kommunikation, likabehandlingsarbete och inte minst med beslutsamhet.

Människors största osäkerhet just nu tror jag ligger i dilemmat: är mångfald, jämställdhet och olika perspektiv verkligen rätt väg att gå? Tänk om vi inte klarar det? Tänk om det är en alldeles för stor utmaning?

Vi vet att vi klarar det! Vi måste därför visa vägen. Kring vår förmåga att göra detta synligt i varje uppdrag framöver – där är jag 100 % optimist.”

Pernilla Alexandersson
VD Add Gender AB

En norminnovativ framtid!

Som innovationsforskare möter jag ofta företag och organisationer som är på jakt efter nya sätt att navigera i en alltmer komplex och snabbföränderlig värld. Den pågående industriella omvandlingen innebär en snabb teknikutveckling, inte minst inom digitaliseringsområdet, och ökat tjänsteinnehåll i industriella produkter. Tjänsteekonomins expansion innebär en snabb utveckling även inom kulturella och kreativa näringar, välfärdstjänster, besöksnäring, handel med flera. Aktuella samhällsutmaningar såsom arbetslöshet, ohälsa, integration och urbanisering, samt FN:s globala hållbarhetsmål inom jämlikhet, hälsa, fred och klimat, ställer krav på nydanande arbetssätt och samarbeten. I den nya terrängen samsas liberala och konservativa värderingar, individualistiska och kollektiva drivkrafter, lokala och globala tillhörigheter hos människor i både stadsmiljöer och glesbygdsområden.

Etablerade arbetssätt inom organisationer och samhälle kan krocka med den ökande mångfalden av behov bland kunder, medlemmar, anställda och medborgare. Exempelvis kan de varor, tjänster och aktiviteter som en organisation erbjuder vara designade utifrån en alltför snäv förståelse av reella behov och potentiella utvecklingsområden. Ett exempel är den könssegregerade indelningen i många klädbutiker, där det i förhand bestämts vilken sorts kläder som kvinnor respektive män ska vilja ha. Stereotypa föreställningar om kön eller om andra faktorer såsom etnicitet, ålder och plats kan på så sätt påverka hur behov identifieras, lösningar utvecklas och kommunikation sker internt och externt i organisationen. Forskning visar att segregering och stereotyper kan hämma innovation, tillväxt, attraktivitet och kompetensförsörjning i organisationer och samhälle. Å andra sidan visar forskning att de organisationer som satsat på innovativ inkludering har ett försprång i ett alltmer mångfacetterat samhälle. Ett exempel är Norra Skogsägarna som lyckats kapa åt sig marknadsandelar genom att anpassa sina tjänster till nutidens skogsägare – som ofta bor i stadsmiljöer istället för nära sin skog och som lika ofta är kvinnor som män.

För att stötta organisationer i jakten på nya sätt att navigera i komplex och snabbföränderlig terräng har jag som innovationsforskare tillsammans med Add Gender och en upplevelsedesigner utvecklat en helt ny tjänst för norminnovativ utveckling. Steg för steg lotsar den deltagarna genom följande faser: 1) identifieringen av normer som hämmar inkludering och innovation i den egna verksamheten, 2) utforskandet av orsaken till de hämmande normernas fortlevnad, 3) utvecklingen av nytänkande insatser för att förändra normerna i en mer inkluderande riktning. På så sätt banas det gemensamt väg för en norminnovativ framtid i organisationen och/eller arbetsgruppen.

Malin Lindberg

Svårigheten att ”tycka till” som expert

”Vad tycker du?”. Det är en fråga som jag ofta får i rollen som forskande normingenjör. Många vill ha enkla, entydiga svar på komplexa frågor från oss konsulter och forskare som betraktas som – och ofta vill uppfattas som – experter. Det efterfrågas raka svar på hur sexuella trakasserier på arbetsplatser kan förhindras, om rotavdrag för hushållsnära tjänster ökar eller minskar jämställdheten, om hen ska användas istället för hon/han med mera. Samtidigt är normingenjörens och forskarens främsta uppdrag att vrida och vända på de normer – det vill säga de förgivettagna föreställningar och förväntningar – som bidragit till att skapa ojämställda villkor i organisationer och samhälle. Det innebär att stanna kvar lite längre i det osäkra frågetecknet istället för att direkt hoppa vidare till det tvärsäkra utropstecknet.

Därför avstår jag ofta från att spontant säga vad jag som forskande normingenjör ”tycker” i en viss fråga. Istället gräver jag djupare i vems verklighet som frågan ställs utifrån. Utifrån vems erfarenheter, värderingar och samhällssyn har frågan formulerats? Hur upplevs frågeområdet ur andra människors synvinkel? Vem har mest att vinna eller förlora på att frågan formuleras på ett visst sätt? Svaren på sådana följdfrågor leder ofta fram till en mer mångfacetterad förståelse av ursprungsfrågans bakgrund och begränsningar. Den gör det möjligt att ta ställning till hur olika förståelser av frågeområdet bäst balanseras för att kunna ta steget från exkluderande till inkluderande normer. Kanske går det att hitta kompromisser eller synergieffekter mellan olika förståelser? Kanske är det befogat att ta mer hänsyn till de förståelser som utgår från missgynnade och resursknappa gruppers upplevelser och behov?

Låt oss testa detta på två aktuella debatter som förts med avstamp i ledar- och debattsidorna på Sveriges största dagstidningar: Ivar Arpis tredelade ledare i Svenska Dagbladet om genusvetenskap som ”överkyrka” och ”kreationism” respektive åtta jämställdhetsexperters debattinlägg i Dagens Nyheter om osynliggörandet av kön i trans- och queerfokuserat jämställdhetsarbete. Båda dessa är på ytan formulerade som frågetecken – ”Varför tillåts denna galenskap?” – men utgör vid en närmare granskning tvärsäkra utropstecken – ”Detta är såklart galenskap!”. I det förstnämnda fallet ställer Ivar Arpi frågan om samhället verkligen bör tillåta genusvetenskapens position som ”överkyrka” och jämställdhetsintegrering som minoritetsdriven ”akademisk feminism”, med avstamp i en strid kring könskvoterade litteraturlistor vid Lunds universitet och regeringens uppdrag till Sveriges universitet och högskolor att jämställdhetsintegrera sina verksamheter.

Om vi testar att ställa den följdfråga som formulerades ovan om vems erfarenheter, värderingar och samhällssyn som frågan formulerats utifrån framtonar en förståelse av genusteorier som ovetenskapliga och jämställdhetsintegrering som omotiverat. Det vill säga ett tvärsäkert utropstecken om hur ”det ligger till”. Fortsätter vi med följdfrågan om hur frågeområdet upplevs ur andra människors synvinkel kan det konstateras att genusvetenskap har en rigorös förankring i akademiska traditioner, strukturer och arbetssätt, samt att det finns omfattande dokumentation av akademins diskriminerande könsmönster och kunskaper om hur sådana mönster kan förändras i jämställd riktning. Genom att uppmärksamma båda dessa infallsvinklar omformas ledarsidans tvärsäkra utropstecken om ”hur det ligger till” till ett mer nyanserat frågetecken om ”hur ligger det verkligen till?”.

I det andra fallet ställer de åtta jämställdhetsexperterna frågan om regeringen och den nya jämställdhetsmyndigheten verkligen bör tillåta trans- och queerfokuserade angreppssätt att osynliggöra könsperspektivet inom jämställdhetsområdet, med avstamp i Nationella sekretariatet för genusforsknings handledning för hbtq-kompetent jämställdhetsarbete vid myndigheter. Om vi även här testar att ställa följdfrågan om vems erfarenheter, värderingar och samhällssyn som frågan formulerats utifrån framtonar en förståelse av trans- och queerperspektiv som oundvikligt sammankopplat med ”könsblinda formuleringar” och ett ”könsneutralt jämställdhetsarbete”. Återigen ett tvärsäkert utropstecken om ”hur det ligger till”.

Fortsätter vi med följdfrågan om hur frågeområdet upplevs ur andra människors synvinkel kan det konstateras att ett trans- och queerperspektiv utgör en vidareutveckling av könsperspektivet, där flera samverkande maktordningar synliggörs. Enligt genussekretariatets nämnda handledning kan trans- och queerperspektivet innebära att lägga till ”personer med annat kön” när kvinnor och män nämns som kategorier, tydliggöra vilket sorts kön (biologiskt kön, juridiskt kön, könsuttryck, könsidentitet) som avses när kvinnor och män nämns, eller använda uttrycket ”oavsett kön” istället för ”båda könen”. Genom att uppmärksamma även detta formas även här ett mer nyanserat frågetecken om ”hur det ligger till”.

Denna tankeresa från skenbara frågetecken till tvärsäkra utropstecken och vidare till mer nyanserade frågetecken gör det möjligt att ta ställning till hur olika aspekter bäst balanseras för att ta steget från exkluderande till inkluderande normer. Inte heller vid denna anhalt är det nödvändigt eller önskvärt att som expert ge ett entydigt svar på ursprungsfrågan. Istället kan vi guida våra egna och andra människors tankebanor med hjälp av följdfrågor om det går att hitta kompromisser eller synergieffekter mellan olika förståelser, eller om det är befogat att i de aktuella fallen ta mer hänsyn till missgynnade och resursknappa gruppers upplevelser och behov än till privilegierade och resursstarka gruppers. I fallet på Svenska Dagbladets ledarsida är både genusforskning och jämställdhetsintegrering ett resultat av många decenniers kamp för förändring av exkluderande normer inom akademi och myndigheter, ofta pådrivet av kvinnor som en traditionellt missgynnad grupp inom dessa institutioner. I fallet på Dagens Nyheters debattsida är trans- och queerperspektiv på motsvarande sätt ett resultat av en lång kamp för förändring av exkluderande normer inom jämställdhetsområdet, ofta pådrivet av trans- och queerpersoner som en traditionellt missgynnad grupp inom detta område.

Malin Lindberg