Blogg

För att få åka nedför måste du klättra uppför

Svartvit profilbild på Pernilla Alexandersson. Hon har ljusfärgad hy och brunt kortare hår med lugg. Pernilla har på sig en tröja och ett halsband med en rund platt sten.

Jag vet inte hur ditt år började, men mitt 2019 startade jag full med energi i en pulkabacke tillsammans med min familj. När det sedan var dags för jobb kände jag att det också var en backe. Fast inte nedför utan uppför. 

Det var en oväntad känsla eftersom hela 2018 hade varit en enda stor nedförsbacke. Det ven om öronen när vi började år 2018 med att flytta vårt Stockholmskontor från 22 kvm till 160 kvm kontor. Här öppnade vi vår normsalong med kurser och möten inom normförändring. Under året som gick växte vi dessutom från 17 certifierade normingenjörer till 30 stycken. Stationerade över hela Sverige från Malmö i syd till Luleå i norr. Flera av normingenjörerna valde att hoppa på Add Gender helhjärtat. Vilket ledde till att vi öppnade två kontor till under sommaren 2018. Ett i Malmö och ett i Göteborg. Med tre nyinflyttade kontor och ett nästan fördubblat nätverk ökade vi vår omsättning med mer än 100 procent. Energin var på topp och mjölksyran efter tio års bergsbestigning (sedan grundandet av företaget 2008) dämpades helt av nedförsåkets totala adrenalinkick.

Inte konstigt då egentligen, om jag tänker efter, att jag efter detta framgångsår upplevde en känsla av en ny uppförsbacke. Vi hade gjort vårt efterlängtade nedförsåk och njutit till och med vid de värsta vurporna. Efter att ha prickat av milstolpe efter milstolpe i vår lista över vad vi vill förverkliga, var vi dock längst nere i backen och åket var över. Under januari 2019 behövde vi därför snabbt acceptera faktum. Det finns ingen annan väg att vandra än uppför backen ännu en gång. Vi är sugna på en ny utmaning och nya kickar på vår gemensamma resa. Vi vill fortsätta att bygga broar mellan teoretisk kompetens om genus och makt och näringslivets och arbetslivets utmaningar. Vår utmaning blir nu att ta vara på alla erfarenheter och lärdomar. Vi behöver tänka helt nytt utifrån vår kompetens om normer, makt och organisationsutveckling. 

Årets klättring 2019 kommer därför att bjuda på en uppdatering av våra tjänster. Där vill vi bättre synliggöra våra fantastiska normingenjörer. Målet är att bygga en plattform för normförändring som kan utgöra både verksamhetens och ledarens moraliska kompass. Detta i en tid då affärsmodellen blir själlös utan värderingar. Och då menar jag inte värdeord. Jag menar värderingar. Moderna värderingar för jämlikhet mellan människor och ett förtroende för varje människas unika potential och förmåga. Vare sig det är en kund, konsument, chef eller medarbetare. 

Våren med Add Gender kommer präglas av kurstillfällen för fler blivande normingenjörer. Du kommer uppleva synliggörande av sammanhang som hjälper oss alla att bli mer normkompetenta. Såsom tidskriften Historiskan, föreningen för särskilt begåvade unga Brainpool, kafferosteriet Karma coffee och Ideon-initiativet för jämställd innovation och finansiering The Yes Way. Efter en välbehövlig sommarvila planerar vi att i höst digitalisera normingenjörsutbildningen så att den kan nå fler. 

Samtidigt med arbetet ovan så släpper vi denna nya spännande plattform. Detta blir vår tjänsteinnovation som kommer att hjälpa företag att navigera i rätt riktning om de vill bidra till jämlikhet i linje med sin kärnverksamhet. Snart blir det åka av i pulkabacken, ännu en gång!

Jag hoppas att många vill hänga med oss på den här vandringen. När vi nu har tillgång till mer kraft kommer det vara lättare att ta sig upp till toppen den här gången. Nu vet vi vägen, vi är fler och framförallt upplever vi ett stort förtroende från våra kunder. Vi ser med stor förväntan fram emot denna uppförsklättring och vad det kan ge oss för erfarenheter och nya bekantskaper under 2019.

Pernilla Alexandersson

vd, grundare och normingenjör

Add Gender AB

6 sätt att minska utanförskapet

I mitt förra inlägg berättade jag om hur det kan upplevas att vara ett barn som inte firar jul i ett samhälle där julnormen är oerhört stark. I detta inlägg kommer jag tipsa om några saker som hade gjort min barndom som del av Jehovas vittnen lättare i december, men tipsen kan även appliceras på vuxna och barn som inte firar jul av många olika anledningar.

  1. Bli inte förvånad eller sur om en person inte återgäldar ditt vänliga ”God jul!”. Om personen i fråga inte firar jul kan hen antingen ha blivit tillsagd att inte besvara hälsningen, eller vet helt enkelt inte hur hen ska svara artigt och korrekt när hen själv faktiskt inte firar jul, och således bli förvirrad och generad. Ett sätt att undvika detta kan vara att istället säga ”Ha ett fint avslut på året”, ”Trevlig helg” eller ”Ha en fin december” eller något annat som känns passande.
  2. Vid olika tillställningar eller event – använd gärna andra ord än just ”jul”. Istället för julpyssel kan det kallas vinterpyssel. Istället för julfest kan det heta avslutningsfest. Se även till att det vid eventet finns möjlighet att välja annat att till exempel pyssla med än enbart temat för högtiden. Det kan exempelvis vara okej att måla snögubbar och snöflingor, men inte tomtar och julgranar.
  3. Inkludera gärna personer som inte firar jul genom att bjuda in vid andra tillfällen än just högtider. Detta kan vara av stort värde för barn som kanske annars exkluderas både vid kalenderhögtider och födelsedagar.
  4. Frågor som ”var ska du fira jul?” eller ”vad har du fått för julklappar?” kan vara jobbiga att besvara, framför allt för barn. Det är aldrig roligt att säga att en inte har fått några julklappar. Fråga gärna om mer generella saker istället, som till exempel ”har du gjort något roligt på jullovet/ledigheten?”
  5. Om du arbetar inom skola och barnomsorg kan det vara av stort värde att se till att skolavslutningar inte hålls enbart i en kyrka eller annan religiös byggnad utan att det även finns möjlighet till en avslutning på själva skolan, till exempel i klassrummet. Att ett barn inte kan säga farväl till sin klass för terminen för att det inte kan delta i avslutningsceremonin skapar en väldigt exkluderande känsla och förstärker upplevelsen av att inte höra till. Skolan kan vara den enda mötespunkt ett barn har med omvärlden utanför sitt eget sammanhang.
  6. En person, speciellt barn, som inte firar jul kommer förmodligen uppvisa stor lojalitet mot sin familj, sina traditioner, eller sin religion, och kommer troligtvis inte säga något negativt om dessa. I vissa sammanhang, som i mitt fall, kan personen till och med vara strikt förbjuden att ge en dålig bild av sekten eller hemförhållandena. Bara för att personen inte säger något rakt ut betyder det dock inte att hen mår bra. Var uppmärksam på om personen visar andra tecken på psykisk ohälsa. Genom att visa att du bryr dig kan du inge förtroende och faktiskt bli en bidragande orsak till att hen vid ett tillfälle som passar lämnar det destruktiva sammanhanget. Organisationer som kan vara bra att kontakta om du är orolig kan vara BRIS, Rädda Barnen, Hjälpkällan,Terrafem, Nationellt centrum för kvinnofrid eller socialtjänsten på orten.

Tack för att du skänker en extra tanke till dina medmänniskor! Det kan betyda skillnaden mellan liv och död – något som bland annat jag är ett tecken på, och många fler med mig.

Vänliga hälsningar

Frida Stjernholm

Att växa upp i utanförskap

Jag växte upp som barn till Jehovas vittnen. När jag var 13 år döpte jag mig och blev officiellt en medlem av församlingen. Att växa upp som barn till Jehovas vittnen innebar på många sätt ett utanförskap. Jag kunde exempelvis inte vara med på klasskamraters födelsedagskalas eller vid lucia- eller julfirande som genomfördes under skoltid.

Jag minns ensamheten. Och skammen. Det onda i magen varje morgon när jag vaknade.

Vid juletider började det redan första lektionen för dagen då alla barnen fick tända ett ljus på sin bänk. Alla barnen utom jag. Varje dag i hela december påmindes jag på detta sätt om mitt utanförskap då läraren läste berättelsen om Jesu födelse med adventsljusen tända i klassrummet. Det som för de andra nog uppfattades som mysigt och stämningsfullt var för mig fyllt av ångest och osäkerhet.

Jag visste aldrig exakt var gränsen gick mellan vad jag fick göra och inte fick göra. Med ett ständigt föreliggande hot om Guds ilska om jag översteg den gränsen försökte jag ändå tänja på den så mycket jag kunde för att smälta in. Jag blev expert på att anpassa mig efter min omgivning, lärde mig vad jag skulle säga och inte säga när jag var i skolan för att inte uppfattas som mer annorlunda än nödvändigt och vad som istället passade hemma i min troende familj eller i församlingen.

Alla barn som växer upp i slutna grupper har sina egna unika upplevelser, baserade bland annat på hur just deras föräldrar tolkar läran och dess tillämpning på barnuppfostran. Därför var gränsen extra luddig – mina kompisar inom församlingen kunde ha andra instruktioner än jag kring vad som var ok och vad som inte var ok. Det gjorde rädslan för att göra fel och väcka Guds vrede ännu större.

För egen del fick jag inte gå in i kyrkan vilket medförde att jag inte kunde närvara vid Luciatåg eller skolavslutningar, då fick jag istället sitta ensam kvar i klassrummet och läsa, rita eller utföra något annat skolarbete. Jag minns hur jag vid dessa tillfällen kröp ihop på golvet och gömde mig så att ingen skulle se mig och ställa jobbiga frågor. Kring Lucia, jul och även andra högtider såsom påsken utfördes mycket förberedelser under skoltid, såsom inövning av Luciasånger, julavslutningar och pyssel kopplat till de olika högtiderna. Jag fick inte delta i någon av dessa aktiviteter vilket gjorde speciellt december till en väldigt lång, jobbig månad. Av dessa anledningar finns det goda skäl till en konfessionsfri skola, så att samtliga barn kan delta i all undervisning.

Ju mer mitt utanförskap blev synligt desto större blev också mobbningen från de andra eleverna. Jag var öppet mål. Ju äldre jag blev desto färre sociala möten kunde jag vara med vid – det gällde inte längre enbart religiösa yttringar. Denna gradvisa minskning av umgänge med andra människor är något som är kännetecknande för flera olika hederskulturer. Målet var att spendera så lite tid som möjligt med människor som inte var medlemmar i församlingen. Jag fick inte gå på exempelvis discon eller utöva lagsporter – det kunde utgöra för stora frestelser till att göra något förbjudet eller att bli för bra vän med människor som Gud inte godkände.

Trots detta har jag även fina minnen av hur några få klasskamrater tog mig till sig, blev mina vänner och stod upp för mig – och vars familjer välkomnade mig i sina hem. Dessa människor tänker jag idag på med värme och hopp i hjärtat – och de fina upplevelserna, tillsammans med andra som växt upp under liknande omständigheter, kommer att ligga till grund för nästa veckas blogginlägg där jag kommer att dela med mig av praktiska tips på hur människor i närheten av barn som inte firar jul kan agera för att vara så inkluderande som möjligt!

Öppet brev till medarbetarna

Porträttbild på Pernilla Alexandersson. Hon har ljusfärgad hy och kortare brunt hår med lugg. Pernilla har på sig en svart blus och ett halsband med ett avlångt rött hängsmycke.

Med anledning av valresultatet skriver vår VD Pernilla Alexandersson idag ett öppet brev till sina medarbetare på Add Gender. Ett brev fullt av av kämparglöd, beslutsamhet och hopp. Läs brevet och inspireras även du till fortsatt arbete för jämställdhet och jämlikhet!

”Kära medarbetare. Vi vaknar till ett Sverige där många människor har röstat med sina rädslor istället för med sitt hopp om framtiden. Vi vaknar dock också till ett Sverige där den absoluta majoriteten håller fast vid de partier som varit extremt tydliga. Tydliga med att de INTE vill att rasism, antifeminism och fascism ska ha inflytande över vårt lands styre.

Add Gender har aldrig varit aktivister. Vi är en arbetsplats som levererar konsulttjänster. Vi har kompetens om hur vi kan förklara allas vår samtid, dåtid och framtid. Vi kan analysera, inspirera och nyansera. I vår besättning arbetar människor från många olika partisympatier. Låt oss tillsammans motverka polarisering och främlingsfientlighet genom att förklara. Låt oss inspirera arbetsplatser, företagsledare, medarbetare i hur de kan se sina egna rasistiska och sexistiska handlingar och inre bilder och bli mer medvetna och öppna för att förändra dessa. Låt oss var och en träna vår retoriska förmåga så att vi individuellt orkar föra samtal från de plattformar vi bemästrar och de kanaler vi vill kunna använda bättre. Låt oss använda normingenjörens unika förhållningssätt så att vi kan göra murar till bord.

Ni vet att jag är optimist och en förnuftig person. Antingen är detta början på ett helvete. Eller så är det så att nu är alla troll ute i ljuset. Och vår välfärd och demokrati stod pall så här långt. Jag vet ärligt talat inte. Men nu vet vi i alla fall några saker.

Nu vet vi att sociala media är manipulerade. Nu vet vi att majoriteten vill ha verktyg för jämlikhet i livet och arbetslivet. Nu vet vi att jämställdhet var väljarnas tredje viktigaste fråga. Nu vet vi att nyanserade samtal hjälper att bromsa främlingsfientlighet. Nu vet vi att de jämlika krafterna inte når hela vägen – vi måste finnas där och hjälpa dem. Med mångfaldsmoln, normglasögon, enkäter, inkluderande ledarskap och kommunikation, likabehandlingsarbete och inte minst med beslutsamhet.

Människors största osäkerhet just nu tror jag ligger i dilemmat: är mångfald, jämställdhet och olika perspektiv verkligen rätt väg att gå? Tänk om vi inte klarar det? Tänk om det är en alldeles för stor utmaning?

Vi vet att vi klarar det! Vi måste därför visa vägen. Kring vår förmåga att göra detta synligt i varje uppdrag framöver – där är jag 100 % optimist.”

Pernilla Alexandersson
VD Add Gender AB

En norminnovativ framtid!

Som innovationsforskare möter jag ofta företag och organisationer som är på jakt efter nya sätt att navigera i en alltmer komplex och snabbföränderlig värld. Den pågående industriella omvandlingen innebär en snabb teknikutveckling, inte minst inom digitaliseringsområdet, och ökat tjänsteinnehåll i industriella produkter. Tjänsteekonomins expansion innebär en snabb utveckling även inom kulturella och kreativa näringar, välfärdstjänster, besöksnäring, handel med flera. Aktuella samhällsutmaningar såsom arbetslöshet, ohälsa, integration och urbanisering, samt FN:s globala hållbarhetsmål inom jämlikhet, hälsa, fred och klimat, ställer krav på nydanande arbetssätt och samarbeten. I den nya terrängen samsas liberala och konservativa värderingar, individualistiska och kollektiva drivkrafter, lokala och globala tillhörigheter hos människor i både stadsmiljöer och glesbygdsområden.

Etablerade arbetssätt inom organisationer och samhälle kan krocka med den ökande mångfalden av behov bland kunder, medlemmar, anställda och medborgare. Exempelvis kan de varor, tjänster och aktiviteter som en organisation erbjuder vara designade utifrån en alltför snäv förståelse av reella behov och potentiella utvecklingsområden. Ett exempel är den könssegregerade indelningen i många klädbutiker, där det i förhand bestämts vilken sorts kläder som kvinnor respektive män ska vilja ha. Stereotypa föreställningar om kön eller om andra faktorer såsom etnicitet, ålder och plats kan på så sätt påverka hur behov identifieras, lösningar utvecklas och kommunikation sker internt och externt i organisationen. Forskning visar att segregering och stereotyper kan hämma innovation, tillväxt, attraktivitet och kompetensförsörjning i organisationer och samhälle. Å andra sidan visar forskning att de organisationer som satsat på innovativ inkludering har ett försprång i ett alltmer mångfacetterat samhälle. Ett exempel är Norra Skogsägarna som lyckats kapa åt sig marknadsandelar genom att anpassa sina tjänster till nutidens skogsägare – som ofta bor i stadsmiljöer istället för nära sin skog och som lika ofta är kvinnor som män.

För att stötta organisationer i jakten på nya sätt att navigera i komplex och snabbföränderlig terräng har jag som innovationsforskare tillsammans med Add Gender och en upplevelsedesigner utvecklat en helt ny tjänst för norminnovativ utveckling. Steg för steg lotsar den deltagarna genom följande faser: 1) identifieringen av normer som hämmar inkludering och innovation i den egna verksamheten, 2) utforskandet av orsaken till de hämmande normernas fortlevnad, 3) utvecklingen av nytänkande insatser för att förändra normerna i en mer inkluderande riktning. På så sätt banas det gemensamt väg för en norminnovativ framtid i organisationen och/eller arbetsgruppen.

Malin Lindberg

Svårigheten att ”tycka till” som expert

”Vad tycker du?”. Det är en fråga som jag ofta får i rollen som forskande normingenjör. Många vill ha enkla, entydiga svar på komplexa frågor från oss konsulter och forskare som betraktas som – och ofta vill uppfattas som – experter. Det efterfrågas raka svar på hur sexuella trakasserier på arbetsplatser kan förhindras, om rotavdrag för hushållsnära tjänster ökar eller minskar jämställdheten, om hen ska användas istället för hon/han med mera. Samtidigt är normingenjörens och forskarens främsta uppdrag att vrida och vända på de normer – det vill säga de förgivettagna föreställningar och förväntningar – som bidragit till att skapa ojämställda villkor i organisationer och samhälle. Det innebär att stanna kvar lite längre i det osäkra frågetecknet istället för att direkt hoppa vidare till det tvärsäkra utropstecknet.

Därför avstår jag ofta från att spontant säga vad jag som forskande normingenjör ”tycker” i en viss fråga. Istället gräver jag djupare i vems verklighet som frågan ställs utifrån. Utifrån vems erfarenheter, värderingar och samhällssyn har frågan formulerats? Hur upplevs frågeområdet ur andra människors synvinkel? Vem har mest att vinna eller förlora på att frågan formuleras på ett visst sätt? Svaren på sådana följdfrågor leder ofta fram till en mer mångfacetterad förståelse av ursprungsfrågans bakgrund och begränsningar. Den gör det möjligt att ta ställning till hur olika förståelser av frågeområdet bäst balanseras för att kunna ta steget från exkluderande till inkluderande normer. Kanske går det att hitta kompromisser eller synergieffekter mellan olika förståelser? Kanske är det befogat att ta mer hänsyn till de förståelser som utgår från missgynnade och resursknappa gruppers upplevelser och behov?

Låt oss testa detta på två aktuella debatter som förts med avstamp i ledar- och debattsidorna på Sveriges största dagstidningar: Ivar Arpis tredelade ledare i Svenska Dagbladet om genusvetenskap som ”överkyrka” och ”kreationism” respektive åtta jämställdhetsexperters debattinlägg i Dagens Nyheter om osynliggörandet av kön i trans- och queerfokuserat jämställdhetsarbete. Båda dessa är på ytan formulerade som frågetecken – ”Varför tillåts denna galenskap?” – men utgör vid en närmare granskning tvärsäkra utropstecken – ”Detta är såklart galenskap!”. I det förstnämnda fallet ställer Ivar Arpi frågan om samhället verkligen bör tillåta genusvetenskapens position som ”överkyrka” och jämställdhetsintegrering som minoritetsdriven ”akademisk feminism”, med avstamp i en strid kring könskvoterade litteraturlistor vid Lunds universitet och regeringens uppdrag till Sveriges universitet och högskolor att jämställdhetsintegrera sina verksamheter.

Om vi testar att ställa den följdfråga som formulerades ovan om vems erfarenheter, värderingar och samhällssyn som frågan formulerats utifrån framtonar en förståelse av genusteorier som ovetenskapliga och jämställdhetsintegrering som omotiverat. Det vill säga ett tvärsäkert utropstecken om hur ”det ligger till”. Fortsätter vi med följdfrågan om hur frågeområdet upplevs ur andra människors synvinkel kan det konstateras att genusvetenskap har en rigorös förankring i akademiska traditioner, strukturer och arbetssätt, samt att det finns omfattande dokumentation av akademins diskriminerande könsmönster och kunskaper om hur sådana mönster kan förändras i jämställd riktning. Genom att uppmärksamma båda dessa infallsvinklar omformas ledarsidans tvärsäkra utropstecken om ”hur det ligger till” till ett mer nyanserat frågetecken om ”hur ligger det verkligen till?”.

I det andra fallet ställer de åtta jämställdhetsexperterna frågan om regeringen och den nya jämställdhetsmyndigheten verkligen bör tillåta trans- och queerfokuserade angreppssätt att osynliggöra könsperspektivet inom jämställdhetsområdet, med avstamp i Nationella sekretariatet för genusforsknings handledning för hbtq-kompetent jämställdhetsarbete vid myndigheter. Om vi även här testar att ställa följdfrågan om vems erfarenheter, värderingar och samhällssyn som frågan formulerats utifrån framtonar en förståelse av trans- och queerperspektiv som oundvikligt sammankopplat med ”könsblinda formuleringar” och ett ”könsneutralt jämställdhetsarbete”. Återigen ett tvärsäkert utropstecken om ”hur det ligger till”.

Fortsätter vi med följdfrågan om hur frågeområdet upplevs ur andra människors synvinkel kan det konstateras att ett trans- och queerperspektiv utgör en vidareutveckling av könsperspektivet, där flera samverkande maktordningar synliggörs. Enligt genussekretariatets nämnda handledning kan trans- och queerperspektivet innebära att lägga till ”personer med annat kön” när kvinnor och män nämns som kategorier, tydliggöra vilket sorts kön (biologiskt kön, juridiskt kön, könsuttryck, könsidentitet) som avses när kvinnor och män nämns, eller använda uttrycket ”oavsett kön” istället för ”båda könen”. Genom att uppmärksamma även detta formas även här ett mer nyanserat frågetecken om ”hur det ligger till”.

Denna tankeresa från skenbara frågetecken till tvärsäkra utropstecken och vidare till mer nyanserade frågetecken gör det möjligt att ta ställning till hur olika aspekter bäst balanseras för att ta steget från exkluderande till inkluderande normer. Inte heller vid denna anhalt är det nödvändigt eller önskvärt att som expert ge ett entydigt svar på ursprungsfrågan. Istället kan vi guida våra egna och andra människors tankebanor med hjälp av följdfrågor om det går att hitta kompromisser eller synergieffekter mellan olika förståelser, eller om det är befogat att i de aktuella fallen ta mer hänsyn till missgynnade och resursknappa gruppers upplevelser och behov än till privilegierade och resursstarka gruppers. I fallet på Svenska Dagbladets ledarsida är både genusforskning och jämställdhetsintegrering ett resultat av många decenniers kamp för förändring av exkluderande normer inom akademi och myndigheter, ofta pådrivet av kvinnor som en traditionellt missgynnad grupp inom dessa institutioner. I fallet på Dagens Nyheters debattsida är trans- och queerperspektiv på motsvarande sätt ett resultat av en lång kamp för förändring av exkluderande normer inom jämställdhetsområdet, ofta pådrivet av trans- och queerpersoner som en traditionellt missgynnad grupp inom detta område.

Malin Lindberg

Reflektioner om jargong och sextrakasserier i arbetslivet

Jag har haft mycket annat att tänka på denna höst, privat främst. Så även om #metoo-rörelsen står både mig och mitt företags verksamhet nära så har jag inte haft tid att på allvar reflektera över detta. Inte förrän jag blev tillfrågad om att vara med i en intervju i tidningen Arbetsliv. Jag och journalisten talade om vad vi behöver tänka på framförallt på arbetsplatser där jargongen kanske är rak och till och med stundtals rå. Jag menar att om jargongen (som förövrigt betyder internt sätt att prata som utomstående inte alltid hänger med på) ständigt rör sig i gränslandet för vad som är okej, med många skämt och gliringar, så är det förstås klurigt att veta var gränsen går för alla inblandade.

Men om den samtidigt är rak: ”det där var inte kul tycker jag!” – då blir det ju egentligen ett mindre problem än om du skulle arbeta på en arbetsplats där man håller sig längs en smal stig men där man inte heller rakt säger vad man tycker och tänker. Så jag tänker att i grunden handlar det om något så avgörande som att främja tydlighet, rakhet och snabbhet i återkoppling och kommunikation mellan medarbetare i alla led. Detta oavsett jargong.

För att det inte ska bli exkluderande behöver nya medarbetare snabbt inkluderas. På arbetsplatser med rak och stundtals rå jargong kan detta leda till en viss diskrepans i hur man snackar och för sig mot olika målgrupper och i olika sammanhang. Det är viktigt att förstå att de du möter utanför jobbsammanhanget eller för första gången kanske inte hänger med på den mer interna jargongen. En utomstående person träder in i rummet: nu blir man mer försiktig i sitt uttryck och stämmer av ”är det här okej, säg till annars” eller berättar ”så här brukar vi prata, vi uppskattar om du säger till om vi går över just din gräns”.

Att bete sig olika i olika sammanhang och med olika personer på jobbet kanske inte är fel men det kan ju vara svårt för utomstående eller nya medarbetare att förstå varför det finns en skillnad i jargongens uttryck. Är det här inte ärligt? Jo, det är bara ett sätt för oss att kunna vara oss själva här utan att kränka andra där. Dessutom, om gruppens medlemmar ändras, så ändras även jargongen. Det behövs därför en acceptans för att jargongen kan ändras i och med att dynamiken ändras, det är ju gruppen som skapar och upprätthåller ett visst snack. Har vi roligt tillsammans så har vi det, är det någon som inte har roligt (rentav känner sig utsatt) då behöver vi ändra på hur vi umgås.

Med detta sagt finns det förstås sådant som är olagligt och inte alls lämpligt att skämta om. Exkludering är en allvarlig arbetsmiljöfråga och det blir lätt så att vi glömmer bort att de handlar om kommunikation och relationer mellan människor. Samtidigt kan det vara just en viss jargong eller sätt att skämta med varandra på arbetsplatsen som gör att vi trivs. Så flippa på det vetja: ”vad tycker vi att det är roligt att skämta, prata och busa om på vår arbetsplats?” Sätt upp en förslagslåda där ni också kan skriva förslag på vad ni ska sluta med. ”Jag tycker vi ska sluta skämta om katter nu… jag är så jävla trött på de skämten. Hälsar Pernilla”

Att inte sluta prata om hur vi pratar är kärnan i detta. Att inte luta sig tillbaka och tro att relationer mellan människor är statiska. De är i ständig förändring.

Här kommer några lästips för dig som har en exkluderande jargong och en diskriminerande arbetsmiljö och vill lära dig mer om detta viktiga ämne:

1177:s information om sexuella trakasserier.

Ett riktigt bra inlägg från civilekonomerna med fokus på arbetsrätt och lite fler länktips

Diskrimineringsombudsmannens (DO) riktlinjer för arbetsgivarens ansvar. De har också en telefonrådgivningstjänst dit man kan ringa och fråga.

TCO har satt samman en bra skrift ”Bryt tystnaden” som både innehåller exempel och tips för fack, arbetsgivare och medarbetare.

Normingenjörer 2017 – Första träffen

Den första av fyra träffar har avslutats och gruppen har nu börjat sin resa för att bli certifierade normingenjörer. Vi har alla olika bakgrund och situationer, men oavsett om vi är på gång att starta eget, jobbar med IT, forskar, eller har obestämda planer för framtiden, har vi ett gemensamt mål. Det är att ifrågasätta normer och förändra samhället till det bättre.

Under mötet hittade vi gemensamma intresseområden och möjligheter till kunskapsutbyte. “Ni ingår nu i varandras nätverk” säger Jenny. Att enas kring vår strävan, vara generösa och unna varandra framgång, även om det exempelvis handlar om ett uppdrag som gick förlorat till förmån för en annan normingenjör, är mycket viktigt eftersom vi alla gynnas av ett jämlikhetsarbete som håller hög kvalitet. Allt detta betonas i normingenjörens fältkodex som vi har att falla tillbaka på.

Att vi måste följa vår passion och göra mer av det som vi mår bra av betonades. Min passion handlar om kommunikation i visuell och skriven form. De tekniker och erfarenheter jag får med mig från den här kursen kommer jag att tillämpa på mitt framtida arbete som kommunikatör och i mitt ideella arbete med mediefrågor. Jag vill hjälpa organisationer och företag att lyckas med sin kommunikation ur ett mångfaldsperspektiv. Jag tror och hoppas att kursen kommer att ta mig närmare den framtiden.

Första mötet präglades av både lekfullhet och seriositet. Vi fick tillfälle att ta del av varandras bagage, förväntningar och passioner. Vi gjorde en nulägesanalys av våra enskilda situationer och fick utföra kreativa uppgifter för att få en bättre känsla för vad vi kan åstadkomma och vad vi behöver arbeta med.

För egen del är det tydligt att utbildningen kommer att kräva att jag försätter mig i situationer som utmanar mig. Uppgifterna kommer inte alltid att vara snällt utformade och vi kommer inte alltid få särskilt lång tid på oss att utföra dem, samtidigt som vi måste sätta tilltro till våra kompetenser, slutsatser och resultat. Vi fick veta att nästa kurstillfälle kommer att innebära arbete som är mer hands on, vilket känns både spännande och obehagligt. Men kanske är det precis så man vill känna. Förändringsarbete kommer ibland att innebära både slit och motstånd och ibland kommer man att tvivla på sin egen förmåga, men det är otroligt värdefullt att redan nu få möta de känslorna och lära sig att omvända dem till kampvilja. När vi stöter på motstånd är det viktigt att inte falla för frestelsen att gå i försvar, utan i stället visa nyfikenhet för hur den andras resa har sett ut innan hen landade i de värderingar som hen uttrycker. Som en utav deltagarna uttryckte det – “Det är i motvind som draken stiger”.

När vi lämnar salen är vi ett nätverk rikare och har nya diskussioner, insikter och motstånd att se fram emot.

Agnes Ekstrand går utbildningen certifierad normingenjör med Add Gender under hösten 2017

Att möta motstånd i förändringsarbete

I både förändringsarbete och lärande är utmaningen i att ändra människors beteenden ständigt närvarande. Hur gör vi när folk vet vad de ska göra, men ändå inte gör det?

Ett bra exempel på detta är min inställning till träning. Jag förstår varför det är viktigt och jag bryr mig om min hälsa, jag är helt och hållet med på att det är prioriterat med träning, jag vet hur jag ska göra och jag har alla möjligheter att göra det, jag har självförtroende nog att känna att jag har förmågan, jag är redo och har till och med skaffat gymkort och fått träningsprogram av en personlig tränare, men när det väl kommer till kritan kan jag inte behålla motivationen tillräckligt för att åka till gymmet på egen hand eller ge mig ut i löparspåret. Jag vet vad jag ska göra, men jag gör det ändå inte. Varför?

Verktyget Risk Acceptance Ladder används för att bedöma varför människor fortsätter med beteenden som de vet är skadliga, eller varför de inte deltar i beteenden de vet är bra. Julie Dirksen, edtech-guru och författare till boken “Design for how people learn”, har omarbetat Risk Acceptance Ladder till tolv olika steg som åskådliggör var och varför människor kan köra fast i till exempel ett lärande eller ett förändringsarbete. Stegen är, fritt översatt till svenska, följande:

  1. De känner inte till beteendet.
  2. De känner till beteendet, men förstår inte varför det är viktigt.
  3. De förstår förklaringen av varför beteendet är viktigt, men tror inte på den.
  4. De accepterar att beteendet är viktigt, men bryr sig inte tillräckligt mycket för att göra något åt det.
  5. De tycker att beteendet är värt det, men inte en prioritet just nu.
  6. De tycker att beteendet är prioriterat, men vet inte hur de ska göra.
  7. De tycker att beteendet är prioriterat, men det är för svårt i den miljö (fysiska eller sociala) de befinner sig.
  8. De tycker att beteendet är prioriterat, men saknar självförtroende om sin egen förmåga att göra det.
  9. De är redo att försöka med beteendet, men har svårt att komma igång.
  10. De har börjat med beteendet, men har svårt att behålla motivationen.
  11. De har kommit igång med och fortsätter med beteendet, men inte tillräckligt konsekvent eller framgångsrikt.
  12. De har varit både konsekventa och framgångsrika med beteendet, men det avtar.

Om vi applicerar Julie Dirksens tolv steg på min träning skulle jag säga att jag befinner mig på steg 10. Med hjälp av detta ser jag att mitt problem är motivationen, och det styr vilka insatser jag kan göra för att komma igång med min träning. Hade jag befunnit mig på steg sex hade problemet istället varit att jag inte visste hur jag skulle träna, och då hade insatsen sett helt annorlunda ut.

Hur hänger då detta ihop med vårt arbete som normingenjörer? Dessa tolv steg är applicerbara i många andra sammanhang, inte minst i samband med kartläggning, kompetensutveckling och rådgivning kring jämställdhetsarbete och mångfald som ofta ingår i Add Genders uppdrag. För att veta vilken insats en organisation behöver för att komma vidare, behöver vi veta på vilket steg de anställda, ledningen eller organisationen som helhet befinner sig på. Kanske befinner sig olika personer inom organisationen på olika steg, och då blir utmaningen hur vi ska anpassa insatserna.

Testa själva och byt ut beteendet mot det som är relevant för er. Det kan vara miljöarbete, jämställdhetsarbete, inkludering, icke-diskriminerande rekrytering, eller något annat som ni vill implementera. På vilket steg befinner ni er i er organisation?

Sara Ihlman

Vidare läsning:

Julie Dirksen – Usable learning

RAL – Risk Acceptance Ladder

”Men alla som gått grundskolan vet ju att det bara finns två kön”

Hur vi som lärare väljer att undervisa om komplexa företeelser i skolan påverkar vad eleverna senare uppfattar som fakta och naturvetenskapliga sanningar. Problemet är bara att naturvetenskap är ganska abstrakt och inte helt okomplicerad att förstå sig på. Det gör att vi gärna förenklar saker. Vi visar modeller som är lätta att förstå men kanske inte helt korrekta, och går inte in på djupet i sådant som vi tror är för komplicerat  för eleverna att förstå.

By Alejandro Porto (Own work) [CC BY-SA 3.0 (http://creativecommons.org/licenses/by-sa/3.0)], via Wikimedia Commons

By Alejandro Porto (Own work) [CC BY-SA 3.0 (http://creativecommons.org/licenses/by-sa/3.0)], via Wikimedia CommonsEtt typiskt exempel på detta är atomens uppbyggnad. De flesta känner igen den här bilden från skolan.

Den kallas för Bohrs atommodell och är ganska lätt att komma ihåg. Det är också rätt enkelt att lära sig att elektronerna rör sig i olika banor och att banorna kan innehålla olika många elektroner. Vi kanske kan dra oss till minnes att banorna heter k, l, m, och så vidare, och har vi tur minns vi hur många elektroner som får plats i varje elektronbana.

Problemet är bara att det inte riktigt är så det ser ut. Egentligen är bilden nedan en mer rättvisande bild.

By CK-12 Foundation (File:High School Chemistry.pdf, page 271) [CC BY-SA 3.0 (http://creativecommons.org/licenses/by-sa/3.0)], via Wikimedia Commons

By CK-12 Foundation (File:High School Chemistry.pdf, page 271) [CC BY-SA 3.0 (http://creativecommons.org/licenses/by-sa/3.0)], via Wikimedia Commons

Inte riktigt lika tydligt, eller hur? Skulle vi rita upp detta på tavlan i klassrummet och börja prata om sannolikhet, kvanttal, orbitaler och vågfunktioner är risken stor att vi skulle tappa eleverna direkt, alltså väljer vi den enklare modellen.

Ganska många lärare talar också om för eleverna att modellen är en förenkling, men att den duger gott för att förklara saker på den grundläggande nivå vi befinner oss.

Vi kanske också talar om för eleverna att kunskapen utvecklats, och att vi en gång trodde att atomen var alltings minsta byggsten. Idag vet vi att det inte är så, vi vet också att det inte ens är så enkelt som en atomkärna med protoner och neutroner och ett gäng elektroner i banor utanför. Nu känner vi till fler elementarpartiklar: kvarkar, leptoner, gluoner, bosoner… Vi säger till eleverna att ju noggrannare forskarna tittar, desto mer hittar de.

Vad har då Bohrs atommodell med kön att göra ? Jo, på samma sätt som vi plockar fram Bohrs atommodell för att förklara atomens byggnad använder vi oss av förenklade modeller för att beskriva ärftlighet och kön. Vi ritar korsningsscheman över brun och blå ögonfärg, talar om dominanta och recessiva anlag, och utelämnar det faktum att ögonfärg ärvs på ett betydligt mer komplext sätt än så – vilket ibland leder till arga mail från föräldrar vars barn har kommit hem och trott att de är resultatet av otrohet.

Vi ritar korsningsscheman över kön, talar om att kön beror på kromosomerna och att det finns XX och XY där XX betyder kvinna och XY betyder man, men utelämnar att även detta är en förenkling. Det vi kallar för biologiskt kön är mer komplext än så, det finns nämligen andra kombinationer än XX och XY. En del har bara en könskromosom, medan andra till och med har fem.

Inte nog med det, det finns också andra faktorer som påverkar om en kropp utvecklar manliga eller kvinnliga könskaraktäristika, oavsett om vi har XX- eller XY-uppsättning. Specifika gener påverkar hur en kropp utvecklas i fosterlivet. En del som har XX-kromosomer utvecklas till män då en liten del av en Y-kromosom som innehåller SRY-genen har råkat fastna på en X-kromosom. På samma sätt kan del med XY-sammansättning utvecklas till kvinnor om de har dubbel uppsättning av genen WNT4.

På senare tid har forskarna också upptäckt att testikelceller kan omvandlas till äggstocksceller och tvärtom, ifall vissa gener avaktiveras. En annan relativt ny upptäckt på området är att inte alla celler i kroppen behöver ha samma kromosomuppsättning. En del av cellerna kan alltså ha XX-kromosomer medan andra har XY-kromosomer, i samma individ. Detta är förmodligen relativt ovanligt, däremot finns nya rön som visar att det är ganska vanligt att en könskromosom går förlorad i cellerna med stigande ålder. Y-kromosomen är särskilt utsatt, vilket innebär att äldre män saknar Y-kromosomer i fler av sina celler än yngre män.

Allt detta har vetenskapen känt till ett tag, men kunskapen har i viss mån stannat där. Forskarna har upptäckt att det vi i vardagligt tal kallar biologiskt kön uppstår på grund av att flera system samverkar på olika sätt i kroppen, och att det finns många fler variationer än vi trott. Det vi tidigare sett som två poler är snarare som ett brett spektrum. Åter igen: ju noggrannare forskarna tittar, desto mer hittar de.

Vi som undervisar i naturvetenskapliga ämnen behöver bli bättre på att tala om för eleverna att verkligheten är mer komplex än vi har möjlighet att förklara i skolan, och att det vi tror är fakta idag kan ses som förenklingar imorgon. Vi måste också se till att vara uppdaterade inte bara på den senaste forskningen vad gäller pedagogik utan även inom våra respektive ämnen. Vetenskapen rör sig snabbt framåt idag, framför allt inom genetiken. Det vi lärde oss när vi genomförde våra ämnesstudier är redan inaktuellt.

Och glöm inte: Om du tänker på dig själv som människa, vad mer än kön ser du då? Bakgrund, talanger, intressen, personlighet, empati, mod, erfarenheter, styrkor, rädslor… En människa är alltid större än sitt biologiska kön.

Sara Ihlman

Vidare lästips och det som inspirerat detta inlägg:

Sex Redefined, tidskriften Nature

Genomic resource centre, WHO

Genusperspektiv på biologi, Nationella sekretariatet för genusforskning

What it’s like to be Intersex, Buzzfeed (välj “svenska” för textning)

Experts confirm gender identity is biological, ThinkProgress

Tack till Dr Jessica Abbott, Lunds universitet, för faktagranskning. Jessica Abbott kan ni se i expertpanelen i “Fråga Lund” på SVT.