Tystnad betyder inte att allt är bra

”Vi har inga problem med kränkningar eller trakasserier på vår arbetsplats”, tänker du kanske, eftersom du inte har fått signaler på att någon har behandlats illa.

Men bara för att ingen har klagat eller sagt ifrån behöver det tyvärr inte betyda att allt är bra hos er. Många anställda blir utsatta utan att varken berätta eller göra en formell anmälan.

Det finns många olika förklaringar till tystnaden:

Skydda arbetsgivaren

Medarbetaren gillar sin arbetsgivare i stort, och vill inte smutskasta eller skapa negativ uppmärksamhet.

Makt och beroende

Den som utsätter har ofta en maktposition genom att vara äldre, ha högre position, mer pondus eller har varit anställd längre. Personen kan därför påverka andras karriärmöjligheter, och försätta dem i en beroendeställning. Detta är ännu vanligare vid tillfälliga anställningar, då medarbetare inte vill verka krångliga och riskera fortsatta uppdrag genom att påtala en kränkning.

Medskyldig

En del tycker det är pinsamt eller tar till och med på sig skulden för trakasserierna. Som utsatt kan en tänka att en borde ha vetat bättre än att klä sig på ett visst sätt, eller åka hiss med en viss kollega eller att hen inte var tillräcklig tydlig i sitt motstånd och därför är delvis ansvarig för kränkningen.

Offerroll

Kränkningar och trakasserier kan göra att den som blir utsatt känner sig som ett offer. Eftersom få personer vill vara ett offer och därmed erkänna att en är utsatt för förtryck och maktövertag, förminskar en istället sina känslor och slätar över det som har hänt genom att inte anmäla.

Gaslighting

Om den som blir utsatt säger ifrån men ständigt får höra att hen överreagerar, är överkänslig eller humorlös kan en börja tvivla på det som hände och om det verkligen var så farligt. Beteendet kallas gaslighting och påverkar en persons självkänsla och verklighetsuppfattning om vad som är rätt och fel. Konsekvensen kan bli att någon som är utsatt inte litar på sitt eget omdöme och därför struntar i att göra en anmälan.

Hur ska jag anmäla?

Det kan finnas osäkerhet kring hur, när och till vem en ska anmäla. Måste det göras på ett visst sätt? Behövs en polisanmälan? Ska det ske inom en viss tid? 

Normaliseringskultur

Många kränkningar och beteenden är så vanliga i samhället eller i en bransch, att varken förövare och utsatta inser det felaktiga. För en del är plumpa skämt och trakasserier så frekventa att de upplevs som något en får räkna med i vardagen. Då blir det heller inte aktuellt att säga ifrån eller anmäla. 

Råd för att uppmuntra ärliga medarbetare

Så, även om ingen har berättat eller gjort en formell anmälan behöver det alltså inte innebära att allt är frid och fröjd på er arbetsplats. För att komma åt kränkningar i arbetslivet behövs ett lyhört och öppet ledarskap. Här är några råd för att nå dit:   

  • Uppmuntra anställda att anmäla; hellre för ofta än för sällan. Den som anmäler ska bli tagen på allvar och inte få höra att hen är gnällig eller överkänslig. 
  • Låt medarbetarenkäter och utvecklingssamtal innehålla frågor kring trivsel, arbetsklimat och kränkande särbehandling. 
  • Se till att medarbetare känner till er policy mot trakasserier och sexuella trakasserier och se gärna till att det finns exempel på vad som kan vara sexuella trakasserier. 
  • Stoppa normaliseringskulturen. Om ni låter mindre allvarliga kommentarer, bemötanden och skämt passera, kan det öppna upp för mer allvarliga beteenden. 
  • Skapa en kultur som inte är bestraffande när det kommer till att lyfta kritik, klagomål eller svåra frågor. 
  • Låt samtal om attityder, jargonger och organisationskultur vara lika självklara hos er som diskussioner om budget och resultat.

Lycka till med arbetet och hör av er om du behöver råd eller stöd från mig eller oss andra normingenjörer på Add Gender.

Om Ulrika Husmark

Ulrika Husmark är normingenjör på Add Gender och särskilt stark inom området inkluderande kultur.

Lämna en kommentar